La maladie en entreprise est un sujet encore tabou qui fait face à de nombreux préjugés. Or, en France, un travailleur sur quatre est aujourd’hui atteint d’une maladie chronique évolutive (MCE) et le nombre ne cesse d’augmenter chaque année avec l’allongement de la vie professionnelle.
L’inclusion des salariés atteints de MCE est devenu un véritable enjeu sociétal et certaines entreprises ont déjà pris conscience d’un tel investissement.
Alors comment appréhender la maladie et maintenir les personnes atteintes dans l’emploi ? Quelle est la place du manager dans cette politique inclusive et quelles actions doit-il mettre en œuvre pour maintenir le lien avec les salariés concernés ?
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), on parle de « maladie chronique » dans le cas d’une affection de longue durée qui en règle générale, évolue avec le temps et nécessite une prise en charge, selon la gravité de la maladie. Les MCE recouvrent des pathologies diverses comme les maladies cardio-neurovasculaires, les maladies psychiques, le diabète, la polyarthrite, le cancer, la sclérose en plaques, l’Alzheimer…
Les maladies chroniques évolutives sont plus ou moins graves selon les pathologies, souvent invisibles, parfois gênantes ou invalidantes au quotidien. En France, près de 20 millions de personnes sont atteintes de MCE et pour celles qui sont en poste, il est souvent difficile d’accepter la maladie et de la rendre publique au regard des autres.
Une maladie chronique bouleverse forcément la vie familiale, sociale et professionnelle d’un salarié qui parfois, peut avoir peur d’en parler par crainte de la réaction de son employeur. Même s’il s’efforce de le cacher, certains signes ne trompent pas et peuvent être détectés par le manager ou les membres de l’équipe. Quels sont-ils ?
- Les signes physiques : fatigue, perte de mémoire, manque de concentration, migraines à répétition, problèmes de dos, troubles alimentaires…
- Les signes émotionnels : variation d’humeur, irritabilité, tristesse, agressivité, angoisse, stress, l’anxiété, hyperémotivité…
- Les signes sociaux : absentéisme, isolement, retards, situations conflictuelles…
Le manager doit être attentif à ces signaux pour ne pas laisser la situation s’aggraver au sein de l’équipe. L’écoute, la communication, la transparence et la confidentialité sont les bases d’un management inclusif, qui permettent au collaborateur malade, de trouver un équilibre entre son travail, son quotidien et sa maladie.
Pour des actifs atteints de maladies chroniques, il est fondamental de se sentir compris et soutenus de la part du manager et de l’entreprise. Peu connues voire invisibles, les MCE ne sont pas sans conséquences sur les relations humaines, l’organisation du travail et la performance au sein de l’entreprise. Le manager a donc un rôle clé à jouer afin de maintenir le salarié dans une dynamique professionnelle si tel est son souhait, et lui permettre de continuer à se projeter au sein de l’entreprise.
A partir du moment où il est au courant, il peut ainsi agir en conséquence : adapter l’environnement et le rythme de travail, modifier l’organisation du service, redéfinir les besoins en ressources, anticiper et planifier les absences. La communication au sein de l’équipe est alors essentielle pour éviter les malentendus.
Maintenir le lien avec un collaborateur absent pour longue maladie n’est pas toujours évident pour un manager, qui doit réorganiser le travail en fonction de la situation parfois inconnue. En règle générale, la qualité du lien varie selon la relation professionnelle entre les deux parties.
Alors comment bien communiquer ? Une simple prise de nouvelle peut parfois être mal interprétée et perçue comme de la curiosité déplacée. Dans le cas inverse, lorsque le manager n’ose pas appeler de crainte de froisser le salarié, l’absence de communication peut être perçue comme de l’indifférence.
Le meilleur moyen pour ne pas perdre le contact est d’agir avec professionnalisme, empathie et bienveillance. Il peut être judicieux de passer par un collègue ou par les équipes RH dans un premier temps, afin de s’assurer que le salarié est bien d’accord pour conserver le lien et donner de ses nouvelles. Bien évidemment, si le contact est maintenu, celui-ci ne doit en aucun cas être en rapport avec l’activité professionnelle du salarié et il ne doit ressentir aucun jugement sur son absence, quelle qu’en soit la raison ou la durée.
Après une absence de longue durée, il peut être angoissant de songer à la reprise. L’angoisse du regard des autres, la peur d’être en décalage avec les collègues ou l’entreprise…
Pour que la reprise se passe dans les meilleures conditions possibles, le manager comme l’entreprise, doivent anticiper et bien préparer le retour du collaborateur. L’idéal est de reprendre contact avec le salarié en amont. Prendre de ses nouvelles, lui demander comment il envisage sa reprise. Une attention bienveillante et sincère est toujours appréciée après une longue absence. Le manager doit ensuite l’informer sur l’entreprise, la nouvelle organisation ou les changements au sein du service.
Besoin d’un aménagement d’horaire, d’une remise à niveau ou d’un allégement de la charge de travail ! Ces sujets doivent être abordés avec le salarié avant son retour. La réorganisation peut aussi faire l’objet d’une concertation avec l’équipe afin de les sensibiliser à la situation et éviter les incompréhensions.
Le jour J, un accueil agréable, le sourire des collègues, un espace de travail, un temps d’échange avec le manager… Ces simples gestes aideront le collaborateur à retrouver progressivement sa place au sein de l’entreprise.
Véritables enjeux pour les entreprises, la santé au travail comme le handicap, sont des sujets qui s’inscrivent aujourd’hui dans le volet social de la démarche RSE. Si un travailleur sur quatre est aujourd’hui atteint d’une maladie chronique évolutive, il est alors urgent pour les entreprises de mettre en place des actions de prévention, ce afin d’améliorer le bien-être des salariés et inévitablement la performance de l’entreprise.