Un congé sabbatique est souvent le rêve de nombreux salariés. En effet, un salarié peut quitter son emploi pendant quelques mois avant de retrouver son travail au sein d’une même entreprise. Lorsque les congés annuels sont loin d’être suffisants alors que vous avez besoin de faire une coupure dans votre travail, que cela soit pour vous ressourcer ou vous consacrer à des projets personnels, le congé sabbatique est en effet la meilleure alternative. Ce dispositif vous permet de cesser de travailler pendant un certain temps sans risquer de perdre votre emploi.
Cependant, pour pouvoir jouir d’un congé sabbatique, certaines conditions doivent être respectées. De même, l'employeur n'a pas l'obligation d'accorder un congé sabbatique. Il faut aussi savoir que le congé comporte une durée minimale et une durée maximale. Dans cet article, découvrez tout ce dont vous devriez absolument savoir sur le congé sabbatique : définition, conditions, durée, mise en œuvre, etc. Voici les règles à connaître avant de tenter l’expérience !
Le congé sabbatique est un congé de longue durée dont peut bénéficier un salarié. Au même titre que le congé sans solde, le congé de formation ou le congé pour création d’entreprises, le congé sabbatique fait alors entièrement partie des congés pour convenance personnelle. Le salarié peut ainsi se consacrer entièrement à des activités ou projets personnels, s’investir dans sa vie familiale, voyager, se reposer, etc. Il n’est pas tenu de fournir un justificatif à son employeur.
Tout l’avantage de ce type de congé réside dans le fait que le salarié a l’assurance de retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire dans l'entreprise à l’issue de son absence. De même, tel que prévu par l’article L3142-91 du Code du travail, le collaborateur perçoit une rémunération au moins équivalente à celle de son départ en congé. À son retour, le salarié bénéficie également d’un entretien avec son employeur afin de discuter de ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Aussi appelé année sabbatique, le congé sabbatique peut alors durer entre 6 mois et 11 mois. Cependant, une convention collective ou un accord collectif d’entreprise peut autoriser la diminution ou le rallongement du congé sabbatique et sa durée.
Le congé sabbatique est ainsi limité à une durée minimale de 6 mois et à une durée maximale de 11 mois. Un retour anticipé en entreprise est envisageable avec l'accord de l'employeur, mais ne peut en aucun cas être imposé par le salarié.
Pour qu’un salarié puisse formuler une demande de congé sabbatique, des conditions doivent être respectées. Il doit notamment répondre à certains critères d’ancienneté.
Ainsi, que ce soit dans l’entreprise ou dans d’autres sociétés, le salarié doit d’abord avoir effectué 6 années d’activité professionnelle dans le privé. De même, il doit aussi avoir travaillé 36 mois dans l'entreprise au moment du départ en congé, que cette période soit consécutive ou non. Enfin, le salarié peut prétendre à un congé sabbatique s’il n’a pas bénéficié d’un autre congé de même nature, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle dans les 6 dernières années et au sein de la même entreprise.
Tout au long de la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. En ce sens, le salarié ne touche aucune rémunération pendant ce laps de temps. Il ne peut pas également toucher le RSA (sauf s’il est un parent isolé). Par ailleurs, il n’acquiert pas non plus d'ancienneté et ne cumule pas de congé payé. Cependant, grâce au report des congés payés (dans la limite de 6 années), il peut financer une partie de son congé sabbatique. Il peut ainsi bénéficier d'une indemnité compensatrice de congés payés ou utiliser son compte épargne-temps. Il est toujours nécessaire de vérifier ce qui est prévu par la convention collective et/ou l’accord collectif d’entreprise.
Parce que la prise d’un congé sabbatique entraîne la suspension de salaire, une question se pose très souvent : peut-on travailler pendant un congé sabbatique ? Il faut noter que le salarié peut tout à fait travailler et exercer une activité professionnelle, que cela soit à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, il ne doit pas faillir à son obligation de loyauté et de non-concurrence envers son employeur. En clair, il doit avertir son employeur de l’activité professionnelle rémunérée qu’il va exercer durant son congé. Par ailleurs, l’entreprise qui l’engage ne devra pas avoir une activité identique à celle de son employeur, même s’il s’agit d’un poste différent. Il en est aussi le cas si le salarié désire créer sa propre société.
Il faut aussi savoir qu’un salarié en congé sabbatique peut faire l’objet d’un licenciement. Le licenciement peut avoir un motif personnel en cas de faute lourde avant le départ en congé du salarié par exemple, ou encore un motif économique si l’entreprise traverse de grosses difficultés financières, entre autres. De son côté, le collaborateur a lui aussi le droit de démissionner durant la période sabbatique.
Le salarié voulant bénéficier d’un congé sabbatique doit adresser à son employeur une demande par email, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et ce au moins 3 mois à l’avance. La date de départ et la durée du congé doivent y figurer clairement. Bien que le salarié a le droit de ne donner aucune justification à son employeur, il peut tout de même donner certaines explications s’il le souhaite, et notamment pour faire preuve de transparence. L’employeur dispose alors de 30 jours pour répondre à la demande. Passé ce délai, le congé sabbatique est accepté automatiquement.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur a le droit de refuser un congé sabbatique s’il considère que l’absence du salarié aura des répercussions néfastes sur le bon fonctionnement de l’entreprise, après avoir consulté pour avis le comité social et économique (CSE). Sinon, l’employeur peut aussi reporter le départ pendant 9 mois maximum (et 6 mois pour les entreprises de plus de 300 salariés) à compter de la date souhaitée pour restreindre le nombre de salariés en situation de congé sabbatique ou pour éviter d’avoir plusieurs salariés de l’entreprise absents.
Afin de contester une décision de refus de l’employeur, le salarié a le droit de disposer d’un délai de 15 jours pour saisir le conseil de prud’hommes.