CSE : les enjeux et les limites de l'Index d'égalité femmes/hommes

Pour remédier à la disparité salariale entre les hommes et les femmes, le CSE a recours à diverses ressources, dont l'assistance de comptables agréés. Le ton reste professionnel tout au long du discours.

Outils du CSE pour l'égalité professionnelle En matière d'égalité professionnelle, le CSE utilise les outils suivants :

• Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent adhérer à un accord collectif sur l'égalité professionnelle, comme le prévoit l'article L2242-8 du code du travail ;
• Une commission dédiée à l'égalité hommes-femmes peut également être mise en place au sein du CSE, ce qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, selon l'article L2315-56 du Code du travail ;
• Le CSE peut accéder aux informations contenues dans la BDESE, qui constitue une ressource précieuse, mais insuffisante pour déterminer les disparités salariales ;
  
  

Conformément au code du travail, le CSE est habilité à engager un expert-comptable pour procéder à un examen approfondi de la PSCTE (politique sociale relative aux conditions de travail et à l'emploi), une consultation annuelle obligatoire entièrement financée par l'employeur. Cette mission permet à l'expert-comptable d'avoir accès à des documents essentiels pour l'analyse des disparités salariales, notamment les fiches de paie, la BDESE et les accords d'entreprise. L'expert peut ainsi évaluer les différences de salaires entre les sexes en fonction de facteurs tels que la fonction, le service, le coefficient et l'expérience. L'expert-comptable détermine l'indice d'égalité entre les femmes et les hommes et juxtapose les résultats à ceux publiés par la direction de l'organisation. Le ton de ce texte paraphrasé est professionnel.

Voir notre article : L’égalité professionnelle comme levier de la QVT

L'indice "possédant la vertu d'exister" Le 22 décembre 1972, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est inscrite dans le code du travail :

"Tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail identique ou de valeur équivalente, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de cette législation, la rémunération s'entend du salaire conventionnel de base ou minimum, ainsi que de tous les avantages et compléments fournis, directement ou indirectement, sous forme monétaire ou non monétaire, par l'employeur au salarié, en raison de l'emploi de ce dernier".

Les limites de l'indicateur Un demi-siècle après la promulgation de la loi, les disparités salariales persistent. Une étude de l'INSEE réalisée en 2020 révèle que les femmes salariées du secteur privé gagnaient en moyenne 16,8 % de moins que leurs homologues masculins dans des fonctions identiques en 2017.

 
Pour tenter de remédier à ces déséquilibres, le législateur a mis en place un dispositif permettant d'examiner, de contrôler et de sanctionner les disparités salariales. Il s'agit de l'index de l'égalité femmes-hommes, issu des ordonnances Macron.

Si ce dispositif est louable dans son existence, il n'est pas sans faille et ne garantit pas le respect absolu de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Les contraintes associées à l'indice d'égalité des sexes, telles qu'identifiées par AKP Consulting, sont les suivantes : La prise en compte d'une partie seulement des effectifs, ce qui peut potentiellement biaiser l'évaluation d'un point de vue particulier.
  Il convient de noter que seuls les employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant une ancienneté d'au moins six mois dans l'entreprise sont pris en compte dans ce calcul.
  Cette méthode de calcul exclut les personnes sous contrat temporaire et celles qui ont moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise. Néanmoins, ces personnes peuvent également subir des disparités salariales ;
• La détermination de l'indice implique la catégorisation de la population en quatre CSP distinctes. La "désignation" proprement dite des CSP n'est pas cruciale ; l'accent est plutôt mis sur la ségrégation effectuée. La division de la population en quatre segments n'est pas toujours appropriée, car toutes les entreprises ne possèdent pas quatre CSP. Dans ce cas, il devient nécessaire de prendre des décisions de regroupement, qui pourraient être moins pertinentes. En fin de compte, l'obligation de diviser la population en quatre catégories peut ne pas convenir à toutes les entreprises et présenter des difficultés d'analyse. Bien que le décret prévoie une exception, celle-ci est laissée à la seule discrétion de l'employeur. Le CST n'a pas le pouvoir de demander que la division soit effectuée d'une manière différente.
• Si une tranche d'âge de la CSP comprend moins de trois hommes ou femmes, il n'en est pas tenu compte dans le calcul de l'indice. Par exemple, si une entreprise de 50 personnes compte cinq cadres masculins de plus de 50 ans et seulement deux cadres féminins dans la même tranche d'âge, ces personnes ne seront pas prises en compte et leurs attributs seront exclus du calcul de l'indice, même s'il existe une disparité substantielle de la rémunération moyenne entre les sexes.
• La dernière contrainte concerne la comparaison effectuée par tranche d'âge et par CSP, qui s'avère finalement peu éclairante, car elle juxtapose des individus qui ne sont pas forcément dans la même situation. Une approche plus adaptée consisterait à comparer des coefficients ou des positions plutôt que de s'appuyer sur la CSP.
  
  Voir notre Livre blanc : Le guide stratégique pour une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes