Tout employeur doit respecter l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ce principe se traduit pas plusieurs obligations :
Responsabilités de l'employeur Le code du travail impose à tous les employeurs du secteur privé, aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé de respecter l'égalité professionnelle, l'égalité de rémunération et l'information des salariés.
Sans avoir l'obligation d'engager des négociations ou d'élaborer un plan d'action (voir section suivante), les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 personnes doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle et les mesures nécessaires à leur réalisation (article L1142-5 du code du travail).
Voir notre article : Index égalité femmes - hommes
Les offres d'emploi ne doivent pas spécifier ou impliquer le sexe ou la situation familiale souhaités par les candidats potentiels. Il est interdit aux employeurs de refuser d'embaucher, de déplacer, de licencier ou de ne pas prolonger le contrat d'un employé en raison de son sexe, de sa situation familiale ou de sa grossesse.
Il existe des exceptions à ces restrictions lorsqu'un sexe particulier est essentiel à l'exécution d'un travail ou d'une activité professionnelle, comme dans le cas d'acteurs jouant des rôles spécifiques, de mannequins de mode présentant des vêtements et des accessoires, et de modèles masculins et féminins. Le ton de la voix reste professionnel.
Il est interdit aux employeurs de tenir compte du sexe ou de l'état de grossesse d'un employé lorsqu'ils prennent des décisions en matière de rémunération, d'éducation, de répartition des tâches, de compétences, de catégorisation, d'avancement, de déménagement, de congés, de mesures disciplinaires ou de licenciement.
L'employeur est tenu de former ses salariés, stagiaires et candidats à l'embauche sur les thèmes de l'interdiction des discriminations et de l'égalité de rémunération (voir les articles 225-1 à 225-4 du code pénal et les articles L 3221-1 à 7 du code du travail pour les personnes ayant accès au lieu de travail et les candidats à l'embauche).
En cas de mise en œuvre d'un accord ou d'un plan d'action (voir ci-dessous), l'employeur est tenu de diffuser un résumé au personnel (affiché sur le lieu de travail, sur le site web de l'organisation ou par tout autre moyen approprié).
Ce résumé doit comprendre les objectifs d'avancement, les initiatives, les mesures quantitatives utilisées et des informations essentielles sur le statut des femmes et des hommes (revenu médian ou moyen, durée moyenne entre les promotions, exercice de fonctions d'encadrement ou de prise de décision).
Les efforts visant à encourager la diversité des genres et à sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes fondés sur le genre et à la défense de l'égalité professionnelle peuvent être financés par la formation continue, comme n'importe quelle autre initiative de formation. Le ton reste professionnel.
Le thème de l'équité professionnelle doit être abordé dans le cadre des deux discussions obligatoires qui doivent avoir lieu au minimum tous les 4 ans (annuellement s'il n'y a pas d'accord de méthode) :
Ces discussions s'appuient sur les données fournies dans la BDESE et sont obligatoires pour toutes les entreprises, qu'elles aient plus ou moins de 50 salariés, dès lors qu'une ou plusieurs sections syndicales sont constituées et disposent d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un élu désigné comme délégué syndical.
Les discussions concernant l'équité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) mettent l'accent sur les objectifs et les stratégies nécessaires pour établir un environnement professionnel équilibré pour les femmes et les hommes dans des domaines tels que :
Ces conversations peuvent avoir lieu au niveau de l'entreprise, du groupe ou, dans certains cas, de l'établissement. L'existence d'un accord sectoriel sur la question ne décharge pas l'organisation de sa responsabilité.
La conclusion d'un accord permet à l'organisation de respecter ses engagements pendant un an, voire plus, avec un plafond de 3 ans si la fréquence des négociations a été modifiée par un consensus majoritaire.
Cet accord peut être établi pour une durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, l'employeur doit engager des renégociations annuellement ou à l'issue de la durée prévue dans l'accord, sans que celle-ci puisse excéder trois ans.
Dans le cas où un accord n'aborderait pas ces questions :
Ce plan doit s'appuyer sur des repères explicites, précis et concrets et est valable un an.
Après avoir évalué les objectifs et les actions mis en œuvre au cours de l'année écoulée, le contrat ou le plan stratégique doit fixer des objectifs de progrès, décrire les mesures nécessaires pour les atteindre et fournir des indicateurs quantifiables pour suivre les progrès réalisés.
Ces objectifs, actions et indicateurs doivent être associés à la rémunération réelle et à au moins deux des domaines d'action suivants (au moins trois pour les entreprises de 300 salariés ou plus) : le recrutement, la formation, l'évolution de carrière, le développement des compétences, la classification des emplois, l'environnement de travail, la santé et la sécurité au travail et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les objectifs de progrès, les plans d'action et les indicateurs quantitatifs établis pour la rémunération effective doivent tenir compte des indicateurs que l'employeur est tenu de publier chaque année, ainsi que des mesures correctives prises. Le ton de la voix doit rester professionnel.
Le contrat ou la stratégie doit être soumis à la DREETS. Les employeurs ont la possibilité de demander à la DREETS de confirmer la conformité du contrat (ou de la stratégie) s'il a été soumis (processus de rescrit).
Par conséquent, un contrat ou un plan préliminaire ne peut pas faire l'objet d'un rescrit. La soumission peut avoir lieu en même temps que la demande de rescrit. Il est important de souligner que les réflexions sur l'égalité professionnelle et la QVT englobent également la lutte contre toutes les discriminations à l'embauche, à l'emploi et à l'entrée en formation professionnelle.
Voir notre livre blanc : Le guide stratégique pour une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Pour pouvoir prétendre à des marchés publics, à des contrats de concession de travaux publics et à des accords de partenariat, les employeurs doivent s'acquitter de leur responsabilité de négocier l'égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail ou de rectifier leur situation.
En cas de discrimination, les employeurs s'exposent à des conséquences civiles et pénales et peuvent être tenus de verser des indemnités.
En outre, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, les employeurs peuvent être obligés de remédier à la situation dans un délai minimum d'un mois si l'entreprise ne dispose pas d'un accord ou d'un plan d'action en matière d'égalité, n'a pas divulgué les informations nécessaires conformément à la réglementation ou n'a pas mis en œuvre de mesures correctives.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner une amende payable jusqu'à ce que l'inspection du travail reçoive la preuve de la conformité (accord, plan, divulgation, mesures correctives)...
Si la situation ne peut être résolue, il incombe à l'employeur de fournir des raisons valables justifiant l'impossibilité de traiter le problème et de détailler toute autre mesure prise pour encourager l'égalité entre les femmes et les hommes. À l'issue du délai imparti, la DREETS décidera de la mise en œuvre d'une pénalité et en fixera le taux, qui ne peut excéder 1 % des salaires. Cette pénalité ne s'applique pas rétroactivement.
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année dans les entreprises de 50 salariés et plus, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
La prise en compte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est essentielle dans ce cadre. Sous certaines conditions, un accord d'entreprise peut définir le processus de consultation, les informations pertinentes, la fréquence des réunions annuelles et les délais de transmission des informations.
Pour que le CSE puisse se forger une opinion éclairée, les employeurs sont tenus de fournir à ses membres des informations spécifiques provenant de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. La BDESE doit comporter des indicateurs relatifs aux disparités salariales et aux initiatives prises pour les supprimer, ainsi que :
- l'examen et l'évaluation de la situation particulière des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
- une évaluation des écarts de salaire et de carrière en fonction de l'âge, des qualifications et de l'expérience - l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.
- la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Ces informations doivent être régulièrement mises à jour. Elles portent sur l'année en cours, sur les 2 années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les 3 années suivantes.
Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion - Index de l'égalité femmes-hommes : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/egalite-professionnelle-femmes-hommes/index-de-l-egalite-femmes-hommes
Service-Public.fr - Index égalité femmes-hommes : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F34629
L'Observatoire des inégalités - L'index de l'égalité femmes-hommes, une mesure encore perfectible : https://www.inegalites.fr/L-index-de-l-egalite-femmes-hommes-une-mesure-encore-perfectible
Femmes & Sciences - Index de l'égalité femmes-hommes : https://www.femmesetsciences.fr/actualites/index-de-legalite-femmes-hommes
La Tribune - Index de l'égalité femmes-hommes : quels résultats pour les grandes entreprises ? https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/index-de-l-egalite-femmes-hommes-quels-resultats-pour-les-grandes-entreprises-803196.html