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Le harcèlement moral au travail est défini comme « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou de dégrader le climat de travail ».
Il a fallu attendre 2002 pour que le harcèlement moral soit définit légalement dans le droit français.
L’article L 1152-1 du Code du travail actuellement en vigueur dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ainsi, on ne précise pas quel type de comportement est considéré comme harcèlement moral : seules les conséquences de ce comportement au regard de la santé de la victime, de son avenir professionnel ou de ses conditions de travail, sont exprimées. Cela s'explique tout simplement pour le fait qu'il existe une multitude de comportements susceptibles de caractériser le harcèlement moral. De plus, il s'agit de la réunion de plusieurs agissements qui est exigée, or s’ils sont pris séparément, ceux-ci ne sont pas nécessairement illicites et suffisants pour être qualifiés de harcèlement.
Le harcèlement moral est constitué d’agissements objectifs (qui touchera de façon différente chaque individus), mais dans tous les cas, ces actes doivent être matériellement vérifiables.
Le critère posé est celui de la réitération d’actes : en effet, un fait isolé et unique ne peut pas être qualifié de harcèlement moral. Néanmoins tant qu'il s'agit d'une répétition d’actes, il n’est pas requis une similitude de ceux-ci.
Voici des exemples d’agissements, reconnus comme du harcèlement moral par les juges : une privation de travail ou de moyens de travail (téléphone, ordinateur, bureau), des sanctions disciplinaires injustifiées, des humiliations, des critiques, un manque de respect.
Ici, dans le cas d'un harcèlement moral au travail, l’auteur du harcèlement peut être un supérieur hiérarchique, un collègue de travail ou un salarié. En effet, le harcèlement peut être vertical, horizontal ou ascendant.
Cependant dans la pratique, il s'agit bien souvent de situations de harcèlement moral entre un employeur (ou un responsable hiérarchique) et un collaborateur, mais les cas de harcèlements horizontaux sont également fréquents. Les cas les plus rares restent ceux de harcèlement vertical ascendant (du salarié envers un supérieur).
La loi précise cependant que le harcèlement moral ne nécessite pas d’intention de nuire de la part de l’auteur des faits : il est constitué dès lors qu'il s'agit d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail - indépendamment donc, de l’intention de son auteur.
Ainsi, le collaborateur qui se prétend harcelé n’a pas à démontrer que les agissements répétés de harcèlement moral relèvent d’une démarche réfléchie et gratuite destinée à l’atteindre.
En effet, la définition légale du harcèlement moral vise des agissements ayant :
- "pour objet" : il y a effectivement intention de harceler
- "pour effet" : où le harcèlement est seulement une conséquence des agissements et n’est pas intentionnellement recherché par son auteur
Cet arrêt recentre la définition légale du harcèlement qui généralement, a tendance à être reconnu seulement en présence d’agissements volontaires et intentionnels.
Le stress survient quand il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement, et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il peut affecter tout travailleur et tout lieu de travail, peu importe la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.
Cette définition est inscrite dans l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail signé par l’ensemble des organisations syndicales. Depuis son extension en 2009, il est obligatoire pour tous les employeurs et les salariés du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat.
De plus, un certain nombre de signes permettant de révéler la présence de stress au travail sont évoqués : des niveaux élevés d’absentéisme, de rotation du personnel et d’accidents du travail, par exemple. L’ANI montre aussi les multiples origines du stress, pouvant provenir tant de la vie perso que de la vie pro. Ainsi, le stress au travail n'est plus envisagé que comme un problème de santé individuelle mais désormais aussi comme un phénomène lié à l’organisation et l’environnement de travail.
L’ANI a pour objectif de permettre une meilleure compréhension du stress dans les relations professionnelles et de fournir un cadre permettant de le détecter, le prévenir, l'éviter et de faire face aux problèmes de stress. Il envisage également une obligation de prévention à la charge de l’employeur, dont la mission consiste notamment à préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Les partenaires sociaux ont admis que le stress pouvait avoir un caractère subjectif et ont reconnu que les individus peuvent réagir de façon différente à des situations similaires, tout comme un même individu peut réagir différemment à des situations similaires.
Le stress au travail a fait l’objet de nombreuses enquêtes - étant donné qu'il est considéré comme un risque professionnel pouvant affecter tout travailleur, toute entreprise ou secteur d’activité, public ou privé.
Une enquête européenne sur les conditions de travail a permis de mettre en avant que le stress au travail est le 2ème problème de santé derrière les douleurs dorsales, que 28% des travailleurs européens en souffrent. Le fait que les travailleurs éprouvent des difficultés face à une exposition prolongée ou répétée au stress au travail, et qu'ils peuvent alors développer divers troubles pour leur santé (exemple : troubles du sommeil, agressivité, repli sur soi, dépression voire des actes suicidaires). A l’inverse, si l’exposition est modérée, les travailleurs arrivent mieux à la gérer. Et oui, on peut surmonter ce qui est acceptable, c’est lorsque cela devient excessif que l'on craque.
En résumé, le stress au travail est la conséquence liée à lorsqu'un salarié rencontre des difficultés à supporter la pression au travail, entraînant une dégradation de son état psychologique pouvant avoir des conséquences sur son état physique.
Les pressions exercées par l’employeur, quand elles naissent des contraintes imposées par les impératifs de gestion normaux, relèvent du stress et non du harcèlement moral : les agissements ayant entraîné l’état du collaborateur ne sont pas en soi, répréhensibles.
Le harcèlement moral est beaucoup plus que du simple stress - bien que souvent, les deux phénomènes sont présents dans les faits. Le stress reste une notion courante dans le milieu professionnel, et il faut bien comprendre que le harcèlement emporte beaucoup plus de désagréments.
Alors harcèlement moral ou stress au travail ?
Les salariés subissent très souvent des pressions et des conditions de travail stressantes, et il arrive de manière fréquente que ces personnes se prétendent harcelées alors qu’en réalité elles ne le sont pas.
Le harcèlement moral est définit dans la loi, et un collaborateur qui en serait victime peut demander la condamnation du responsable ainsi que la réparation de son préjudice. Le stress lui, est un concept plus subjectif lié à la faculté qu’a le salarié à gérer la pression.
Donc : le stress ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral.
Un salarié peut être soumis au stress, par exemple en raison d'une surcharge de travail et des conditions de travail. Conséquence : il est fatigué voire épuisé.
Mais lorsque quelqu'un s'acharne contre un salarié ou l'humilie publiquement, et est donc victime de harcèlement moral. Conséquence : bien souvent celui-ci tombe malade.
On voit bien qu'il ne s'agit pas du tout de la même échelle de gravité.
Le harcèlement moral va bien au-delà de la simple prise de décision légitime de l’employeur, comme une réorganisation du travail par exemple. Il relève de l’abus et s’analyse d'ailleurs par une dérive dans l’utilisation du pouvoir de direction.
La situation dans laquelle les propos ou les actes se manifestent est un point à prendre également en considération. En effet, en fonction des habitudes ou des pratiques de l’entreprise, certaines paroles pourraient être mal perçues dans certains cas alors que dans d’autres, elles pourraient être considérées comme normales. C'est pourquoi il faut vraiment prendre en compte le contexte.
Pour terminer sur la question de harcèlement moral ou stress au travail, il est utile de préciser que certains managers donne un objectif conscient au stress : celui de motiver les collaborateurs par exemple en les plaçant en concurrence et ainsi en les rendant plus performants. Au contraire, le but du harcèlement est souvent de nuire à la personne visée, de la détruire.