Peut-on expliquer la montée du mal être au travail par un contexte social dégradé ? Existe-t-il des profils "à risque" en matière de burn out ?
Mon expérience au sein de différents secteurs sur divers corps de métiers, et ce sur toute la France, amène plusieurs constats : les familles monoparentales, les personnes ayant des bas salaires, les intermittents, sont des catégories sujettes aux RPS. Souvent, elles cumulent un faible niveau de qualification, une origine sociale modeste et un vécu ouvrant des vulnérabilités psychologiques profondes. Pour peu que leur travail soit répétitif, peu intéressant, en contexte parfois violent, les risques sont réels.
A l’opposé, certains cadres supérieurs, qui travaillent pour de grands groupes offrant salaire confortable et avantages, peuvent se sentir prisonniers dans leur situation, avec l'impression de ne plus pouvoir en sortir. Ils sont conscients qu'ils ne retrouveront pas les mêmes avantages matériels ailleurs et restent. Cela peut entraîner une souffrance psychique. Mais si les RPS affectent toutes les fonctions, le management intermédiaire est l'une des catégories qui souffre le plus car prise entre les exigences de la direction et les difficultés du terrain.
Oui, mais ce ne sont pas les seuls. Dans les secteurs à haute valeur ajoutée intellectuelle (ingénieurs, cadres supérieurs…), on observe en effet de nombreux profils perfectionnistes, qui ont le sens du devoir et des valeurs. D’origine sociale privilégiée, ces personnes sont exposées à un épuisement professionnel et émotionnel de par leur surcharge de travail intellectuel. Il arrive même que le perfectionnisme se submerge de travail, et se persécute lui-même avant de persécuter les autres. Dans le meilleur des cas, l'entreprise incite la personne à mettre des limites à son engagement sans la dévaloriser dans son poste.
Autre profil à risque : les battants. Souvent extravertis, entrepreneurs et travaillant énormément, ils ne sont pas exposés à des dépressions, mais à des infarctus. Enfin, les gentils, consciencieux, dévoués, vulnérables, font malheureusement l’objet de harcèlement et s'effondrent sous l'effet de la dépression. Les obsessionnels angoissés sont également sujets aux RPS, tout comme les paranoïaques, qui ont tendance à sur-interpréter les moindres faits et gestes.
Face aux RPS, elles sont d'une maturité inégale : certaines appliquent des règles pour s'en prémunir car conscientes que, pour rester performantes, il faut des collaborateurs épanouis, mais ce n'est pas la majorité. Du côté de la DRH, il existe des sensibilités différents à ces questions, d'une part en raison de la formation initiale - qui ne comporte pas toujours un volet psychologique - et de la direction générale, pas toujours au fait de ces problématiques.
L'idéal serait de mener régulièrement des entretiens individuels avec les équipes et leurs managers afin de prendre la mesure d'éventuels dysfonctionnements. Ensuite, il faut proposer des actions concrètes : formations, mutations, aménagement de poste ou d’horaires, télétravail... Organiser des accompagnements individuels et collectifs dans le cas d'un risque dépressif, suicidaire, ou après événement traumatique, relève aussi de la responsabilité des RH. C’est souvent efficace et pas toujours très coûteux. La DRH doit aussi travailler simultanément avec les médecins du travail, les syndicats, le management intermédiaire et autres acteurs internes et externes afin de proposer des actions pour améliorer la convivialité, le bien-être au travail, tout en ayant un rôle actif de veille, d'écoute et de protection. Pour finir, les équipes RH doivent faire attention aux RPS pour elles-mêmes car elles ne sont pas à l'abri.