Droits des femmes : état des lieux de la parité professionnelle

Établi en 1946, le principe de l'égalité des sexes est inscrit dans la constitution. Le cadre juridique garantit que les femmes ont les mêmes droits que les hommes dans tous les domaines. Toutefois, même avec un ensemble substantiel de lois promouvant l'égalité sur le lieu de travail, la position des femmes sur le marché du travail reste plus vulnérable que celle des hommes.

Reconnaissance juridique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au cours du XIXe siècle, les premières mesures visant à réglementer le travail des femmes se sont principalement concentrées sur des mesures de protection. Les femmes étant essentiellement considérées comme des mères, la loi cherchait à défendre les mères qui travaillaient. Ainsi, la loi du 2 novembre 1892 limite le temps de travail des femmes à onze heures par jour et leur interdit de travailler de nuit dans les secteurs industriels.

Des mesures ultérieures ont été mises en œuvre pour protéger la grossesse. Cette législation distincte pour les femmes a également perpétué une image de vulnérabilité et de grossesse potentielle.

Après la Seconde Guerre mondiale, l'objectif législatif est passé de la protection à la garantie de l'égalité des droits pour les femmes et les hommes. Après le Préambule de la Constitution de 1946, la loi du 22 décembre 1972 établit le concept d'égalité de rémunération "pour un travail identique ou de valeur équivalente".

La législation promulguée le 11 juillet 1975 interdit de limiter les possibilités d'emploi à un sexe spécifique, de refuser un emploi ou de licencier une personne en raison de son sexe ou de sa situation familiale, sauf s'il existe une justification valable.

Par la suite, le 9 février 1976, la directive européenne a présenté la notion d'égalité de traitement, s'efforçant de passer d'une égalité théorique à une égalité réelle. Cette directive impose aux pays de mettre en œuvre des actions visant à éliminer toute réglementation discriminatoire à l'égard des femmes et contraire au principe de l'égalité de traitement.

La loi Roudy sur l'égalité professionnelle

En France, la loi du 13 juillet 1983 (communément appelée loi Roudy) a transposé la directive européenne. Cette loi rétablit la notion d'égalité dans tous les domaines professionnels (embauche, rémunération, promotion, formation). La loi de 1983 affine et modifie les dispositions législatives de 1972 et 1975 en supprimant l'idée d'un "motif valable" pour toute discrimination et en définissant la notion de "valeur équivalente".

Sont désormais considérés comme ayant une valeur équivalente et donc comme justifiant une rémunération équivalente, les emplois qui nécessitent de la part des salariés une expertise professionnelle similaire, attestée par une qualification, un diplôme ou une expérience professionnelle, des compétences acquises par l'expérience accumulée, des responsabilités et des contraintes physiques ou mentales.

La législation oblige les entreprises à produire une analyse annuelle concernant le statut relatif des femmes et des hommes au sein de l'organisation. L'objectif de ce rapport de situation comparée (RSC) est d'établir et de mesurer les disparités dans l'environnement de travail. Élaboré par le chef d'entreprise et soumis à l'avis du comité d'entreprise, le RSC est un instrument d'évaluation qui permet d'apprécier la situation des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, puis de déterminer les mesures susceptibles d'éliminer les disparités entre leurs situations respectives.

En conclusion, la législation renforce l'égalité de traitement en intégrant le concept d'égalité des chances. Cette idée particulière nécessite la mise en œuvre de mesures ciblées pour les femmes afin d'assurer une véritable égalité. Ces actions "favorables" reposent sur un traitement préférentiel à l'égard des femmes. Ainsi, la loi Roudy permet l'adoption de mesures exclusives "au seul bénéfice des femmes, visant à créer l'égalité des chances entre les sexes, notamment en s'attaquant aux disparités existantes qui affectent les perspectives des femmes". Le ton employé ici est professionnel.

Voir notre article : L’égalité professionnelle en 6 étapes

Favoriser les progrès du dialogue social

La loi promulguée le 9 mai 2001, communément appelée loi Génisson, encourage la mise en place d'initiatives visant à remédier aux disparités observées, notamment en termes d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de possibilités d'avancement, ainsi que de conditions de travail et d'emploi pour les deux sexes. En outre, la loi Génisson impose des négociations sur l'égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise et de la branche.

Elle réaffirme la nécessité pour les entreprises de préparer un rapport d'analyse comparative, qui doit s'appuyer sur des indicateurs quantifiables. L'efficacité de la loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette loi impose la négociation d'actions visant à supprimer les écarts de salaires, avec pour objectif la suppression de ces écarts d'ici le 31 décembre 2010.

Favoriser les progrès du dialogue social

La loi promulguée le 9 mai 2001, communément appelée loi Génisson, encourage la mise en place d'initiatives visant à remédier aux disparités observées, notamment en termes d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de possibilités d'avancement, ainsi que de conditions de travail et d'emploi pour les deux sexes.

En outre, la loi Génisson impose des négociations sur l'égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise et de la branche. Elle réaffirme la nécessité pour les entreprises de préparer un rapport d'analyse comparative, qui doit s'appuyer sur des indicateurs quantifiables.

L'efficacité de la loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette loi impose la négociation d'actions visant à supprimer les écarts de salaires, avec pour objectif la suppression de ces écarts d'ici le 31 décembre 2010.

La loi promulguée le 24 décembre 2021 impose des quotas pour les postes de direction dans les grandes entreprises, exigeant 40 % de femmes cadres d'ici 2030 sous peine de sanctions financières (jusqu'à 1 % de la masse salariale totale). Contrairement à la loi de 2011 qui se concentrait sur les conseils d'administration et de surveillance, la loi de 2021 vise un poste spécifique plutôt que la simple appartenance à un organe. Selon l'indice 2021 de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 40 % des entreprises de plus de 1 000 salariés comptent moins de deux femmes parmi leurs dix plus hauts salaires.

Législation en faveur d'une véritable égalité entre les femmes et les hommes

La loi du 4 août 2014 prônant l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a introduit diverses initiatives dans l'environnement professionnel :

• l'interdiction des marchés publics (État, collectivités locales...) pour les entreprises ne respectant pas les normes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes ;
• les entreprises de plus de 50 salariés ont désormais l'obligation de déposer leur accord ou plan d'action en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), avec des sanctions financières à la clé en cas de non-respect de cette obligation ;
• le congé parental a été réorganisé dans le but de favoriser l'emploi des femmes et de promouvoir la répartition des tâches parentales ;
• le tribunal du travail impose des sanctions plus sévères pour les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel.

Lutter contre les disparités salariales grâce à un indice complet

En mai 2018, une initiative a été lancée par le gouvernement pour éradiquer les inégalités salariales entre hommes et femmes au sein des organisations. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a mis en place un outil d'évaluation pour identifier et rectifier les écarts de rémunération dans les entreprises.

Les entreprises sont désormais tenues d'atteindre des résultats précis, et non plus seulement de faire des efforts. Chaque année, toute entreprise comptant au moins 50 employés est tenue de calculer et de divulguer en ligne son "indice d'égalité entre les femmes et les hommes".

Cet indice est représenté par une note sur 100, calculée sur la base de quatre critères (pour les organisations de 50 à 250 employés) et de cinq critères (pour celles de plus de 250 employés) :

• L'éradication des disparités salariales entre les femmes et les hommes, à fonctions et tranches d'âge équivalentes (40 points) ;
• L'égalité des chances en matière d'augmentation de salaire pour les femmes et les hommes (20 points) ;
• Des perspectives d'évolution de carrière identiques pour les femmes et les hommes (15 points) ;
• L'assurance d'une augmentation de salaire au retour d'un congé de maternité (15 points) ;
• Représentation égale parmi les 10 plus hauts revenus (10 points).

Les entreprises sont tenues d'atteindre un minimum de 75 points sur 100 au cours d'une période de trois ans. Si leur score est inférieur à 75, elles doivent prendre des mesures correctives ou s'exposer à des sanctions financières s'élevant à 1 % de leur chiffre d'affaires. Selon l'indice 2021, 13 % des entreprises (environ 3 000) ont reçu un score de zéro pour la catégorie "congé de maternité", ce qui indique qu'elles ne respectent pas la loi de 2006 imposant des augmentations de salaire égales pour les femmes en congé et pour les autres employés pendant leur absence. Le ton utilisé dans le texte paraphrasé est professionnel.

Voir notre livre blanc : Le guide stratégique pour une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Promouvoir la parité économique et professionnelle

La loi promulguée le 24 décembre 2021, qui vise à renforcer l'égalité économique et professionnelle, prévoit que les salaires ou les prestations sociales doivent être versés sur un compte bancaire dont le bénéficiaire ou le travailleur est propriétaire ou copropriétaire.

Les employés ne sont pas autorisés à désigner un tiers pour percevoir leur salaire. Les mères célibataires avec enfants qui ont droit à des allocations de soutien familial bénéficient d'un traitement préférentiel pour les places dans les structures de garde d'enfants de l'AVIP.

En réalité, seuls 3 % des enfants appartenant à des familles bénéficiant des minima sociaux sont accueillis dans des crèches, ce qui entrave leur réinsertion professionnelle. Pour garantir l'accès des femmes entrepreneurs aux opportunités d'investissement, la banque publique Bpifrance doit respecter des objectifs de mixité. D'ici 2027, les comités de sélection des projets devront maintenir un minimum de 40 % de représentation féminine.

Malgré les progrès, les disparités persistent

Après la Seconde Guerre mondiale, la population active a connu une augmentation significative de la participation des femmes. Les femmes représentent aujourd'hui environ 48 % de la population active en France. En 2017, près de 83 % des femmes âgées de 25 à 49 ans étaient actives, en emploi ou à la recherche d'un emploi, contre 93 % des hommes.

La présence des femmes sur le marché du travail n'a cessé de croître depuis 1975, quel que soit le nombre ou l'âge de leurs enfants. Néanmoins, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus précaire que celle des hommes : elles sont plus enclines à travailler à temps partiel, ont plus de chances d'occuper des postes mal rémunérés et, même lorsqu'elles parviennent à obtenir des postes dans des professions plus élevées, les femmes se heurtent toujours à un plafond de verre qui les empêche d'accéder à des postes de direction.

2020 : La pandémie de Covid-19 comme révélateur

La publication en 2021 des données cruciales "Vers une véritable égalité entre les hommes et les femmes" souligne l'augmentation significative de la présence féminine dans les professions qui étaient en première ligne lors de la crise sanitaire :

• Infirmières : 86.6% ;
• Les éducateurs de l'enseignement primaire et assimilés : 66,2 % ;
• Les professions intermédiaires de la santé et de la médecine : 77.7% ;
• Personnel d'entretien : 70%.
• Pendant la période de fermeture initiale, 21 % des mères ont cessé de travailler
  pour s'occuper de leurs enfants (contre 12 % des pères).
• Parallèlement, 70% des femmes ont indiqué qu'elles supervisaient quotidiennement les tâches éducatives de leur enfant, contre 32% des hommes.

Les femmes restent sous-représentées dans les fonctions dirigeantes

Dix ans après la mise en œuvre de la loi Copé-Zimmermann, le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCEfh) dresse le constat suivant : la loi a porté ses fruits dans les grandes entreprises :

• 44,6 % de femmes siègent dans les conseils d'administration des entreprises du CAC40 et 45,6 % pour le SBF 120 en 2020 ;
• Cependant, les femmes n'occupent que 34% des postes d'administrateurs dans les sociétés cotées inférieures au SBF 120 et 24% dans les sociétés non cotées de 500 salariés et plus et de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires en 2018 ;
• Dans les entreprises non soumises à la loi, la parité n'est pas respectée ; "la mixité s'arrête à la porte du pouvoir" : seules trois femmes occupent des postes de PDG dans les entreprises du SBF 120 et une seule femme est PDG d'une entreprise du CAC 40 ;
• Seulement 21% de femmes sont membres des comités exécutifs (comex) et des comités de direction (codir) des entreprises du SBF 120 en 2021.

Des mentalités persistantes à transformer Une étude réalisée en 2011 par l'INSEE révèle qu'une personne sur quatre continue de penser que les hommes devraient être privilégiés par rapport aux femmes pour obtenir un emploi en période de ralentissement économique.

Le sentiment que les femmes sont moins accessibles que les hommes persiste, alors qu'elles jonglent entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. La majorité des obligations familiales incombent toujours aux femmes. Par exemple, pendant le lockdown du printemps 2020, les femmes ont assumé la majeure partie des tâches ménagères, même si elles travaillaient loin de chez elles.

Bien que le travail domestique des femmes ait diminué de deux heures et demie par jour au cours des 50 dernières années pour les personnes vivant en couple, cette baisse peut être principalement attribuée aux progrès des appareils électroménagers.

Malgré cette disparité persistante, les hommes continuent à contribuer de manière minimale aux responsabilités domestiques et modifient rarement leurs engagements professionnels à la suite de la naissance d'un enfant. En 2010, seuls 12 % des pères ont interrompu ou réduit leur carrière pour s'occuper de leur plus jeune enfant, alors que 55 % des mères l'ont fait.

L'étude de l'INSEE citée précédemment souligne que les mères de jeunes enfants sont de plus en plus actives sur le marché du travail (78 % des mères ayant au moins un enfant de moins de trois ans en 2009, contre 43 % en 1975). Cependant, plus de la moitié de la population pense que l'emploi d'une mère peut avoir un impact négatif sur un enfant d'âge préscolaire.

Amélioration de l'équilibre entre le travail et la famille

Depuis les années 1970, des politiques ont été mises en place pour promouvoir un équilibre plus harmonieux entre les différents aspects de la vie. En France, ces mesures visent à donner aux femmes les moyens de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales.

En particulier, le développement des services de garde d'enfants est né de la conviction que l'État (par le biais de structures telles que les crèches et les écoles maternelles) et les familles devraient partager la responsabilité de la garde des enfants.

La loi promulguée le 23 mars 2006 contient une section consacrée à l'amélioration de l'équilibre travail-famille, qui vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines et à favoriser la progression de la carrière des femmes. Ce thème est l'un des points centraux des négociations sectorielles.

D'autre part, la création de l'allocation parentale d'éducation (APE) en 1985 représente une perspective conventionnelle de la politique familiale, car elle favorise le départ temporaire des femmes du marché du travail. En effet, l'APE a conduit à la sortie du marché du travail des mères qui occupaient auparavant des postes peu qualifiés et a renforcé la répartition habituelle du travail entre les femmes et les hommes.

Disparité salariale entre les hommes et les femmes

Une inégalité continue est la différence de revenus entre les femmes et les hommes. Selon une étude de l'Insee de juin 2020, les disparités de revenus salariaux nets entre les hommes et les femmes en 2017 étaient basées sur leur niveau d'éducation :

30,8 % (pré-bac) ;
26,7 % (bac à bac + 2) ;
36,5 % (bac +3 ou plus).

Ces disparités s'observent chez les hommes et les femmes à expérience professionnelle similaire :

18,1% (moins de 5 ans) ;
22% (5 à 10 ans) ;
25% (10 à 20 ans) ;
27,9% (20 à 30 ans) ;
29,4% (30 ans et plus).

En moyenne, les femmes reçoivent un salaire inférieur de 28,5 % à celui des hommes. Dans le secteur privé, les salaires des travailleuses sont, en moyenne, inférieurs de 16,8 % à ceux de leurs homologues masculins, si l'on considère les postes équivalents à temps plein. En outre, il existe des disparités en termes de volume de travail, les femmes étant plus souvent employées à temps partiel. Ces écarts de rémunération résultent de la répartition inégale des hommes et des femmes au sein de la population active, les femmes étant moins nombreuses à occuper des postes de direction et plus souvent des postes peu qualifiés. Selon une étude de l'INSEE, les hommes ont deux fois plus de chances que les femmes d'accéder aux 3 % d'emplois les mieux rémunérés. Ce rapport passe à deux fois et demie si l'on considère les 0,1 % des postes les mieux rémunérés.

Malgré l'augmentation du niveau moyen d'éducation des femmes et l'interdiction de tous les types de discrimination fondée sur le sexe, la répartition des sexes sur le marché du travail n'a guère évolué. Cette inégalité d'accès aux opportunités d'emploi reste la cause principale de la disparité salariale persistante entre les hommes et les femmes. Par conséquent, au-delà des mesures juridiques, un changement d'attitude et de comportement reste essentiel pour parvenir à l'égalité.

Ressources

1. Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion - Index de l'égalité femmes-hommes : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/egalite-professionnelle-femmes-hommes/index-de-l-egalite-femmes-hommes

2. Service-Public.fr - Index égalité femmes-hommes : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F34629

3. L'Observatoire des inégalités - L'index de l'égalité femmes-hommes, une mesure encore perfectible : https://www.inegalites.fr/L-index-de-l-egalite-femmes-hommes-une-mesure-encore-perfectible

4. Femmes & Sciences - Index de l'égalité femmes-hommes : https://www.femmesetsciences.fr/actualites/index-de-legalite-femmes-hommes

5. La Tribune - Index de l'égalité femmes-hommes : quels résultats pour les grandes entreprises ? https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/index-de-l-egalite-femmes-hommes-quels-resultats-pour-les-grandes-entreprises-803196.html