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L’égalité professionnelle comme levier de la QVT

Laurianna L. 26 août 2021 08:48:45
L’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier de la Qualité de Vie au Travail. On définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ». Concernant l'égalité, la QVT inclut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’elle nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée au sein de l’entreprise.

La QVT ne concerne pas uniquement l’employeur de façon cloisonnée : c’est l’affaire de tous (salariés, managers, organisations syndicales, dirigeants...). Celle-ci doit se concevoir comme une culture d’entreprise favorisant le bien-être au travail. Dans une organisation où persistent les inégalités entre les femmes et les hommes, le sentiment d’injustice altère la perception de la QVT. Il est donc primordial d’avoir en tête que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur en faveur de la QVT. Conçue de cette manière, la démarche QVT peut permettre à la fois d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les femmes et les hommes, et d’améliorer la performance collective de l’entreprise.

Ma Bonne Fée vous explique tout !

Sommaire :  

Différents champs de la QVT et exemples d'actions

La QVT globale résulte de la conjonction de différents éléments (art. 2 de l’ANI 2013) :

  • la qualité de l’engagement
  • la qualité de l’information partagée
  • la qualité des relations de travail
  • la qualité des relations sociales avec un dialogue social actif
  • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
  • la qualité du contenu du travail
  • la qualité de l’environnement physique
  • la possibilité de réalisation et de développement personnel
  • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
  • le respect de l’égalité professionnelle.

Exemples d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

1) L’organisation du travail & management : c'est-à-dire la qualité de la mise en œuvre de l’organisation du travail, la qualité du contenu du travail, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Exemples de bonnes pratiques :

  • favoriser la mixité des emplois et l’exercice de la parentalité par les hommes : atteindre un pourcentage de mixité des emplois plus important, mettre en place un mercredi père et mère de famille
  • réduire les écarts de situation notamment dus à un emploi à temps partiel : se fixer un objectif chiffré à atteindre
  • favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et vie personnelle : télétravail, droit à la déconnexion

2) Les relations au travail : c'est-à-dire la qualité des relations au travail, construites sur un dialogue social actif, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Exemples de bonnes pratiques :

  • prendre en compte la parole de tous les collaborateurs : indépendamment de leur âge, de leur genre, de leur état éventuel de grossesse
  • mettre en place des espaces de dialogue, de discussion sur le travail, droit d’expression
  • sensibiliser sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : affiches, réunions, formations, chartes

3) Environnement physique : c'est-à-dire de la qualité de l’environnement physique

Exemples de bonnes pratiques :

  • aménager des salles de pauses notamment pour les femmes enceintes, des salles d’allaitement, etc.

4) Sens du travail : c'est-à-dire la qualité de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs tous niveaux hiérarchiques confondus, la possibilité de formation et de développement des compétences, la qualité de l’information partagée, le respect de l’égalité professionnelle

Exemples de bonnes pratiques :

  • reconnaître et valoriser le travail de tous, créer un journal d’entreprise ou une newsletter interne
  • égalité des chances d’accès aux postes à responsabilité

QVT : une nécessaire prise en compte des RPS

La QVT a pour objectif de construire un contexte de travail en faveur de l’épanouissement physique, mental et social de chacun. Cela nécessite de traiter la question des Risques Psychosociaux (RPS) en amont, pour favoriser un climat organisationnel et social propice à l’apparition des conditions de travail souhaitables pour les collaborateurs.

En effet, la démarche QVT doit être cohérente avec l’organisation du travail : les préoccupations des salariés, les urgences notamment en terme de santé et sécurité doivent donc être prises en compte en amont pour envisager une prévention efficace.

Définition des risques psychosociaux

« Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. » (Ministère du travail, 2018). Généralement ils se traduisent par une maladie ou un accident du travail et peuvent avoir des répercussions sur le climat social au sein de l’entreprise.

Le stress, le harcèlement ainsi que d’autres violences faites au travail comme les agissements sexistes, sont des risques psychosociaux répandus - plus qu'on ne le pense. La prévention de ces risques est absolument primordiale dans la mise en place d'une démarche de Qualité de Vie au Travail.

6 facteurs de RPS :

  • L’intensité du travail et le temps de travail : contraintes de rythme, objectifs irréalistes ou flous, exigences de responsabilités, contradictions...
  • Les exigences émotionnelles : nécessité de maîtriser, façonner ou cacher ses émotions pour comprendre celles ressenties par ses collègues et la hiérarchie...
  • Le manque d'autonomie : ce qui inclue l'idée de se développer au travail, d’y prendre du plaisir...
  • La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail : les relations avec les collègues et la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, l’attention portée au bien-être, la rémunération...
  • Les conflits de valeurs : différenciation entre le but du travail et les convictions du salarié, sa conscience professionnelle...
  • L’insécurité de la situation de travail : risque de perdre son emploi, de voir baisser son salaire, de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière, conditions de travail insoutenables, incertitudes quant à l’avenir du métier...

Les effets de l’exposition à ces facteurs de risques et la gravité des dommages dépendent de :

  • la durée d’exposition
  • leur répétitivité
  • leur chronicité et leur persistance

De plus, le stress n’est pas géré de la même manière par tous, ni de la même façon selon des moments de la vie. Ainsi, à un moment donné la charge mentale créera du stress pour un individu alors qu’à un autre moment ou pour un autre individu, cela ne sera pas le cas.

Aujourd’hui en France, il existe un différentiel dans la situation comparée des femmes et des hommes en matière de risques psychosociaux :

  • 29,1% des femmes contre 41,4% des hommes déclarent avoir au moins trois contraintes de rythme
  • 46,4% des femmes contre 38,9% des hommes déclarent répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations
  • 15,8% des femmes contre 21,1% des hommes déclarent ne pas connaître les horaires de travail du mois à venir
  • 28,8% des femmes contre 39,3% des hommes déclarent avoir au moins 3 contraintes physiques (qui agit directement sur le corps de la personne, peut être d'origine interne ou externe)

Cette différence s’explique notamment par le fait que les hommes n’ont pas les mêmes opportunités professionnelles en terme d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle.

De plus, il faut prendre en compte que la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle diffère entre les hommes et les femmes. C'est pourquoi il faut prendre en considération l’exposition différenciée entre les femmes et les hommes aux facteurs de risques professionnels dont les risques psychosociaux.

Pour cela, le CSE peut identifier un certain nombre d’indicateurs sexués afin d’inciter les RH à prendre en compte les RPS lors de l’évaluation des risques professionnels. Cette dernière relève d'une obligation de l'employeur et doit être différenciée selon le sexe.

 

L’obligation de prévention de l’employeur et le rôle des RH

L’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs, mais aussi d’assurer leur sécurité. Pour cela, il doit évaluer les risques professionnels à travers le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) - qui inclue notamment les RPS.

Le DUERP doit également être sexué et représente donc un très bon outil pour le CSE pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes sous un angle de prévention des risques professionnels.

Les actions mises en place

Pour remplir son obligation, les RH doivent prendre des mesures nécessaires comprenant :

  • des actions de prévention des risques professionnels
  • des actions d'information et de formation
  • la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés est guidée par neuf grands principes devant permettre de mener des actions de prévention efficaces :

  • Eviter les risques
  • Évaluer les risques ne pouvant pas être évités
  • Combattre les risques à la source
  • Adapter le travail à l'homme
  • Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou moins
  • Planifier la prévention
  • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
  • Donner les instructions appropriées aux travailleurs

La réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels et du programme annuel de prévention relève de la responsabilité de l’employeur et donc des RH. Le CSE n’en a pas la charge, il veille seulement à ce que l'employeur les réalise et que ceux-ci tiennent compte de la réalité de l’entreprise. Il veille également à ce que l’employeur respecte ses obligations de prévention dans la mise en œuvre des actions de prévention.

Afin d’étudier les effets différenciés du travail sur la santé des hommes et des femmes, le CSE peut demander à l’employeur la mise en place d’indicateurs sexués comme :

  • la part des accidents du travail et des maladies professionnelles chez les femmes et chez les hommes
  • la part des femmes/hommes travaillant plus de 35h par semaine
  • la part des femmes/hommes concernés par les agressions physiques et verbales
  • le taux d’absentéisme des hommes et des femmes

Ces indicateurs pourront être analysés au regard des postes de travail en se posant les questions suivantes :

  • Quels postes sont les plus concernés par les accidents du travail ou par les maladies professionnelles ?
  • S’agit-il de postes principalement occupés par des femmes ? des hommes ?

Ainsi, cela permettra notamment de cibler les situations de travail qui feront l’objet d’une analyse genrée plus approfondie.

A cette occasion, le CSE peut proposer des actions de prévention supplémentaires et un ordre de priorité des actions à mettre en place.

Les acteurs de la prévention externes à l'entreprise

Le médecin du travail

  • il prévient toute altération de la santé des travailleurs
  • il conseille l’employeur, les collaborateurs, le CSE sur la santé et la sécurité au travail
  • il se prononce sur l’aptitude médicale du salarié
  • il aide à la détection des risques professionnels pour la santé
  • il est associé à l’étude de toute nouvelle technique de production

Autres acteurs de la prévention des risques professionnels :

  • les Intervenants de la Prévention des Risques Professionnels (IPRP)
  • les organismes spécialisés (INRS, ANACT, ARACT...)
  • l’inspection du travail
  • les contrôleurs des organismes de sécurité sociale (CARSAT, MSA, OPPBTP)

Exemple d'actions de prévention :

Organisation

  • mettre à la disposition des espaces adaptés notamment pour les mères qui allaitent
  • former les référents, organiser les procédures d'enquête
  • promouvoir la politique d’égalité professionnelle dans l’entreprise

Technique

  • réduire les postures pénibles et le port de charges lourdes pour faciliter l’égalité professionnelle dans les secteurs « non mixtes »
  • renouveler les machines et outils
  • mettre en place des protections collectives
  • mettre en place des équipements de protection individuelle adaptés (en fonction de la taille, de l’état de grossesse...)

Compétences des travailleurs

  • informer, former les collaborateurs après un retour de congé parental
  • communiquer sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise
  • actions de formation afin de lever les idées reçues sur les femmes et les hommes.

 

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