Turnover : comment le mesurer ? L’analyser ?
Sommaire :
Le turnover : qu’est-ce que c’est ?
Le turnover (ou rotation de l’emploi ou renouvellement du personnel ou taux de roulement) est le terme utilisé pour qualifier le taux de rotation du personnel au sein d’une entreprise.
Et oui, il y a 30 ans rester fidèle à son emploi était très fréquent. Aujourd'hui le rapport à l'entreprise a bien changé : le taux de turnover a été multiplié par 5 ! C'est un indicateur essentiel aux entreprises, reflet de leur marque employeur pour attirer et conserver les meilleurs talents.
En effet le turnover est largement lié à la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT).
Ainsi, son calcul est une donnée précieuse notamment pour les ressources humaines : il est la preuve de l’attractivité de l’entreprise, de l’état de son secteur et de son climat social. C'est également un argument de poids en raison de son impact sur les finances de l’entreprise - il faut réussir à le maîtriser au maximum.
La priorité est de le réduire, mais il ne faut pas tomber dans l'excès non plus : un certain taux de renouvellement fait toujours du bien notamment pour dynamiser les équipes et apporter un nouveau souffle à l’entreprise.
Comment calculer le turnover dans une entreprise ?
C'est un calcul plutôt simple : on divise le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise au cours d'une période donnée, par le nombre d'employés présent dans l'entreprise au début de cette période donnée.
Exemple de calcul du taux de turnover en entreprise
L’entreprise Dupont se compose de 88 employés au 01/01/X (début d’année).
9 personnes ont quitté l'entreprise et 2 personnes ont été recrutées en fin d’année dans le cadre de renouvellement de poste. Donc, au total 7 postes n’ont pas été réaffectés.
Soit notre calcul du taux de turnover : X = [(9+2)/2] / 88 * 100= 6,5%
Pour aller dans le détail : X représente l’année du 1er Janvier au 31 décembre, soit notre taux de rotation. 9 le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise durant l’année, 2 le nombre de poste crées et 88 le nombre de l’effectif total.
Bien sûr, multipliez ce chiffre par 100 à la fin du calcul afin d'avoir une donnée en pourcentage !
Comment interpréter un taux de turnover ? Comment l’analyser ?
A savoir : il n'y a pas de bon ou de mauvais taux de turnover. En fait, tout dépendra de votre entreprise, de votre secteur d’activité ainsi que de vos choix en Gestion des Ressources Humaines.
Voici l'exemple d’un salon de coiffure :
- plus le taux est bas, mieux le salon se porte bien
- la durée moyenne d’une carrière dans un salon de coiffure est de 8 ans
- les conditions du métier sont difficiles, alors suivre son taux de turnover est important ici, car il indique le climat social et la santé économique du salon.
Comme pour la majorité des TPE / PME, l'enjeu est de fidéliser les collaborateurs pour :
- Réduire les coûts liés à un départ : recruter coûte cher, entre le temps de recherche, le temps de formation et d'intégration, etc. Perdre un employé est un enjeu important d'un point de vue économique étant donné les conséquences financières non négligeables.
- S’adapter au changement : les attentes des clients évoluent, et ce partout. Pour faire face à ces changements, il faut une équipe engagée, réactive et convaincue. Lancer de nouveaux projets nécessite une équipe à faible turnover (renforcé par l'ancienneté, la capacité d'adaptation à un environnement économique mouvant – concurrences, attentes clients, etc.)
- Renforcer la relation client : un enjeu vital pour les TPE / PME, car chaque client doit être « chouchouté » pour que la demande de prestation ou de service soit reconduite. Nouer une relation privilégiée avec le client demande une équipe pérenne dans le temps . Et oui, la dimension humaine et relationnelle est un aspect stratégique essentiel pour l’entreprise.
- Tendre vers la mixité et la conserver : une mixité d'âge, de genre, d'origine, pour assurer des compétences et des visions différentes au sein de l'entreprise. N'oubliez pas qu'un talent recruté doit être un talent conservé !
- La question de la transmission après le départ des fondateurs : plus intime qu’une OPA dans un grand capital, dans les TPE / PME la transmission est matérielle et humaine. Et oui, l'aspect financier est aussi un point fondamental. Transmettre à une équipe stable, avec des acteurs forts et engagés rassure beaucoup plus qu’une entreprise aux effectifs éphémères.
Plus généralement :
- Quand le turnover est en dessous de 5% : taux faible qui peut à la fois être un signe de grande qualité comme d’un immobilisme.
- Quand le turnover se situe entre 5 et 10% : dans la moyenne, il faut surveiller l'évolution du taux et établir une stratégie le concernant (le contrôlez-vous ou subissez-vous ?)
- Quand le turnover dépasse 15% : excepté quelques secteurs (comme la restauration par exemple), il faut comprendre pourquoi le taux est élevé.
Le turnover : opportunité plus qu'une fatalité
Cependant le turnover peut aussi se révéler être une opportunité pour :
- redynamiser les équipes et apporter de nouvelles compétences
- promouvoir des promotions internes et former ses collaborateurs à de nouveaux postes
- apporter un peu de "sang neuf" à l’entreprise, éviter l’immobilisme et l'entre-soi
8 techniques pour réduire le turnover en entreprise
Un minimum de turnover est essentiel dans une entreprise. Toutefois beaucoup d'organisations font face au problème inverse. Voici 8 leviers d’actions pour réduire durablement un taux de turnover supérieur à vos prévisions :
Améliorer les relations sociales
Il s'agit d'un levier majeur pour retenir vos talents, surtout dans les TPE / PME où l’esprit “convivial” motive grandement les collaborateurs à rester fidèle au poste.
Une règle d’or : communiquer quotidiennement que ce soit via un réseau social d’entreprise, ou une conversation groupée sur smartphone pour partager son quotidien et faire remonter les informations. La communication est ainsi rendue plus fluide, les problèmes plus rapidement traités, et la convivialité entretenue !
Pourquoi pas imaginer des évènements internes d’entreprise, fêter des anniversaires ou encore mettre en place des after-work ?
Un contenu du travail en phase avec les compétences
C'est essentiel : le travail doit être à la portée des collaborateurs, ils doivent pouvoir le réaliser et être confiant en vue de challenges à venir. Il faut que le contenu du travail soit en phase avec leurs compétences et leurs aspirations.
Bien que le contenu peut fortement varier dans les petites entreprises, il doit rester réalisable et accessible. Et oui entre challenger et décourager, il n’y a qu’un pas : la meilleure solution est d'être précis dès le début sur le travail demandé.
Les conditions matérielles du travail
Pas besoin d'une grande révolution, il suffit de se préoccuper un minimum des conditions physiques et matérielles pour diminuer le turnover de manière importante. Une chaise, un bureau ou même un logiciel peuvent radicalement changer le quotidien des collaborateurs et des clients.
L'exemple de notre salon de coiffure : choix de modifier tous ses produits beauté pour des alternatives 100% naturelles - y compris pour le nettoyage. Ici, il s'agit d'un pari 100% gagnant pour la santé des salariés (moins de contact avec des substances nocives) mais aussi en ce qui concerne le client et l’image de marque du salon.
On peut tout à fait appliquer cela au transport « domicile – travail », avec le parrainage de transports doux comme le vélo, la trottinette ou la marche à pied, qui est bénéfique à la fois pour la santé, l'éthique d'entreprise et apporte de la bonne humeur.
Les conditions physiques au travail : debout !
Une bonne idée : définir une demi-journée de travail debout par semaine - une posture meilleure pour le dos et qui permet de maintenir le cerveau davantage en alerte. D'après plusieurs études, la posture assise favorise les maladies cardiovasculaires et le mal de dos.
Et oui, améliorer les conditions de physique au travail c’est aussi simple que de revenir à la posture naturelle du corps actif : debout !
L’organisation du travail : libérez votre entreprise !
Le principe de l’entreprise libérée est de casser la hiérarchie en entreprise afin de libérer les employés d’un management trop direct et trop autoritaire, héritier du fameux taylorisme.
Le but est d'établir des conditions de liberté dans l’organisation du temps et du travail (mode projet, budget pour entreprendre des initiatives personnelle, etc.) afin de responsabiliser davantage plutôt que de contrôler.
Cette responsabilisation permet d'instaurer un climat de confiance, essentiel à tout bon climat social, qui favorise notamment l’innovation, la créativité et la productivité des collaborateurs.
Management : bienveillance et sens au travail
Un mauvais management est l'une des causes principales de démission : si l'entreprise libérée peut-être difficile à mettre en place, le management doit cependant s'adapter aux demandes des nouvelles générations.
Depuis 25 ans, notre rapport au travail a changé. La génération Y, née entre 1980 et 2000, et la génération Z (née après 1995), sont beaucoup plus sensibles aux valeurs du travail comme le bonheur au travail, la quête sens, les conditions de travail et la bienveillance notamment.
Manager un « babyboomer » est donc plus simple car votre titre est synonyme d'autorité à son égard. Alors que les autres générations seront attachés aux sens des missions qu’ils remplissent. La bienveillance et l’écoute sont aussi fondamentales. Pensez également à la communication non violente dans l'adaptation de votre management, qui met en avant le remerciement, la reconnaissance du travail bien fait, selon votre personnalité et votre culture d’entreprise bien sûr.
Formez : montez en compétence !
Il s'agit d'un pari gagnant-gagnant autant pour l’entreprise que pour le collaborateurs, et permet de réduire fortement le turnover : montée en compétence, reconnaissance au sein de l’organisation, innovation et productivité grâce à l’acquisition de nouveaux savoir-faire et connaissances.
Dans le cas où il serait difficile de concilier l’emploi du temps et le départ en formation, pensez aux formations en ligne ou e-learning à suivre à distance !
Recrutez & intégrez !
Un recrutement efficace c'est à la fois répondre aux attentes professionnelles et techniques, mais aussi aux valeurs de votre entreprise. Ne négligez pas la dimension humaine et les soft-skills, elles sont tout autant nécessaires que les hard skills.
Posez-vous la question : la présence du candidat est-elle positive ? Si vous hésitez, demander l'avis de plusieurs collègues afin de faire le bon choix !
Après le recrutement, il y a la précieuse phase d’intégration et l'accueil du nouveau collègue. On appelle cela l’onboarding RH : cette partie est fondamentale car elle nourrit la motivation au travail et la volonté de bien faire.
Il s'agit d'une base saine pour « une bonne lancée » !
Le turnover n’est pas une fatalité, il est possible de le réduire !
Vous l'avez compris, le turnover est un excellent indicateur pour analyser une entreprise : son attractivité économique, son climat social et sa santé financière.
Que ce taux soit faible, moyen ou fort, l'important est qu'il soit toujours sous le contrôle des RH et ne doit jamais être subit mais voulu !