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Le guide stratégique pour une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 🚀

A destination de vous, RH, managers et dirigeants d'entreprise.
Rédigé en collaboration avec Hello CSE, découvrez notre guide complet qui vous aiguillera dans votre stratégie de diversité et d'inclusion, notamment d'égalité femmes-hommes, pour en faire un pilier de la Qualité de Vie au Travail de votre entreprise.

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Livre Blanc - CSE & RH Une strategie commune pour légalité F-H copie

L’action des RH & du CSE pour l’égalité F-H
Avant tout, faisons le point sur la situation en France avec quelques chiffres : 

  • l'écart salarial moyen entre les femmes et les hommes est de 24%, dont 9% à postes et à compétences égales

  • 17,8% des cadres techniques sont des femmes

94,5% des fonctionnaires en congé parental sont des femmes : le travail des femmes est davantage impact par la vie personnelle


L’égalité professionnelle : une nécessaire prise en compte

 

1 - La dimension légale

L’égalité entre les femmes et les hommes au travail - ou de non-discrimination - est une obligation légale que doivent remplir les entreprises.

L’article L. 1132-1 du Code du travail indique :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...) »

 

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2- La dimension économique

Les femmes, tout comme les hommes, représentent un ensemble de compétences permettant l’augmentation des performances de l’entreprise.

Selon Michel Ferrary, chercheur et professeur de management des ressources humaines à l'Université de Genève : « Les entreprises les plus féminisées sont plus rentables, ont une meilleure productivité et créent davantage d’emplois ».

Par ailleurs, les entreprises doivent prendre conscience d’un paramètre essentiel : le vieillissement de la population. C’est en permettant aux femmes d’accéder à tous types d’emplois et d’évoluer au fil des années, que les entreprises pourront y pallier. D’autant plus que les femmes ont des qualités et des compétences égales et/ou complémentaires à celles des hommes et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. L’union de ces deux sources de talents participe à l'augmentation des performances d’une entreprise - soumise à une obligation de résultat.

L’index de l'égalité professionnelle

Créé en 2018 par la loi sur l’avenir professionnel, il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Celles-ci doivent publier chaque année leur note, basée sur cinq critères :

  • la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge
  • la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
  • la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
  • l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité
  • la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Par principe de non-discrimination, chaque entreprise doit viser la note de 100. Dans le cas où une entreprise atteint une note inférieure à 75 points, elle s’expose à un risque de pénalité financière si elle ne définit pas les mesures adéquates et pertinentes de corrections, ou des mesures financières de rattrapage salarial le cas échéant.

3- La dimension sociétale

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet une meilleure qualité de vie au travail. 

Améliorer la conciliation des temps de vies personnelle et professionnelle des collaborateurs est un enjeu de société.. Cela permet :

  • Aux collaborateurs et collaboratrices : de s’épanouir et de gérer plus facilement l’articulation entre leur vie professionnelle et familiale, d’être moins stressés et fatigués, d’avoir une plus grande tranquillité d’esprit.
  • Aux employeurs : de constater un meilleur engagement des collaborateurs et des collaboratrices, ainsi qu’une réduction de l’absentéisme et du turn-over, de bénéficier d’une meilleure marque employeur.

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Composition du CSE : le reflet de l’égalité professionnelle

Lors des élections professionnelles, la part des femmes et des hommes doit être proportionnelle à leur part dans l’électorat - ce qui devra être fait pour chaque collège électoral lors des élections des membres au CSE.

Ainsi, les listes électorales doivent prendre en compte cette représentativité et être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Désigné par le CSE parmi ses membres, le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs sur les sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il est un acteur privilégié sur lequel l'entreprise peut s’appuyer pour prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Attention cependant, il ne remplace en aucun cas l’employeur qui reste responsable de la santé et de la sécurité des salariés, ni l’action du CSE qui reste informé et consulté. Il fait seulement l'objet d'une délégation dans la mise en œuvre des actions en matière de sexisme et d’harcèlement sexuel, et représente le CSE.

Rôle du CSE dans l’amélioration de l’égalité professionnelle

Le CSE de par ses missions et attributions, représente un levier d’action concernant l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1- Santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE veille à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

A ce titre, il peut :

  • réaliser l’analyse des risques professionnels et leurs effets
  • faciliter l’accès des femmes à tous les emplois (adaptation, aménagement des postes, maternité...)
  • susciter toute initiative et proposer toute action de prévention, notamment contre le harcèlement moral et sexuel
2- Missions économiques et professionnelles

Le CSE est garant de l’expression collective des collaborateurs et de la prise en compte de leurs intérêts dans l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Il est informé :

  • des orientations stratégiques de l’entreprise
  • de la politique sociale de l’entreprise
  • de la situation économique et financière de l’entreprise.
3- Réclamations individuelles et collectives

Le CSE porte les réclamations des collaborateurs sur leurs droits et libertés.

À travers ces différentes missions le CSE est un acteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il peut agir sous différentes formes : consultation, préconisation, actions pour lutter contre le harcèlement sexuel, initiatives de prévention des risques professionnels...

 

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Missions du CSE : un échange permanent avec les RH

L’information et la consultation sont deux grands moyens d'action du CSE. En matière d’égalité professionnelle, il va utiliser différentes sources d’information des RH, dont la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui lui permettra de prendre connaissance de la situation Femmes-Hommes dans l’entreprise. Ces informations lui permettront de faire des vœux et propositions.

A- L'information

1 - Les indicateurs de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES)

Le CSE doit être informé de la situation économique et sociale de l’entreprise avant d’être consulté. À ce titre, l’employeur, par l'intermédiaire du service des Ressources humaines, doit mettre à disposition du CSE un certain nombre d’informations et d'indicateurs parmi lesquels figure la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Cette mise à disposition se fait via la BDES qui constitue le support d’informations permettant aux représentants du personnel et aux RH de travailler ensemble sur un certain nombre de sujets.

La BDES doit comporter des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs (art. L. 2312-18 du Code du travail).

Un accord d’entreprise peut définir l’organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES sans pour autant écarter le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2312-21 du Code du travail).

En l'absence d'accord, la BDES rassemble en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
  • l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
  • l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise
  • la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration
  • l’accord collectif en matière d’égalité professionnelle ou à défaut le plan d’action fixant les objectifs de progression en matière d’égalité, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les indicateurs pour les entreprises de 300 salariés et plus sont les suivants :

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

  • conditions générales d'emploi (effectifs, durée et organisation du travail, données sur les congés, données sur les embauches et les départs, positionnement dans l'entreprise)
  • rémunérations et déroulement de carrière (promotion, ancienneté, âge, rémunération)
  • formation
  • conditions de travail, santé et sécurité au travail

Indicateurs relatifs à l'articulation des temps de vie pro et perso

  • congés
  • organisation du temps dans l'entreprise

Stratégie d'action

À partir de l'analyse des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, la stratégie d'action comprend les éléments suivants :

  • Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ; bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente ; évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; explications sur les actions prévues non réalisées.
  • Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés ; définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2 ; évaluation de leur coût ; échéancier des mesures prévues.

Son contenu diffère selon la taille de l'entreprise : les CSE des entreprises d’au moins 300 salariés bénéficient de plus d’indicateurs que les CSE des entreprises de moins de 300 salariés.

2- Index de l’égalité de rémunération femmes/hommes

Entreprises de 50 à 250 salariés :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points)
  • le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si ces augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points)
  • le nombre de salariés du sexe sousreprésenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations (10 points).

Entreprises de plus de 250 salariés :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)
  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (20 points)
  • l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points)
  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si ces augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points)
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations (10 points).

Les entreprises doivent publier ensuite leur index avant le 1er mars de chaque année. L'entreprise qui a un index inférieur à 75 sur 100 prend sans attendre des mesures de correction (art. D. 1142-6 du Code du travail).

A partir du moment où l’entreprise parvient à atteindre le niveau minimum de soixante-quinze points sur cent, elle obtient un délai supplémentaire de trois ans à partir de la publication de ce dernier résultat pour se maintenir en conformité (art. D. 1142-8 du Code du travail).

« Si l’entreprise atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points avant l’expiration de ce délai, puis atteint à nouveau un niveau de résultat inférieur à 75 points ultérieurement, alors un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de la publication de ce nouveau niveau de résultat insuffisant. »

3 - Comment les représentants du personnel peuvent-ils s’informer ?

  • en contactant des organismes spécialisés : la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), les organisations syndicales, les associations du réseau Anact (Association nationale pour l'amélioration des conditions de travail), les Directions régionales aux droits des femmes et de l’égalité (DRDFE), les Délégations départementales aux droits des femmes et à l’égalité (DDDFE), les Centres d’informations sur les droits des femmes et des familles (CIDFF).)

B- La consultation

Le CSE est consulté, de manière récurrente, par l’employeur via le service des ressources humaines sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un accord d’entreprise peut définir le contenu et la périodicité des consultations. En cas d’accord d’entreprise, la périodicité est définie mais elle ne peut pas être supérieure à 3 ans (art. L. 2312-19 du code du travail)

A défaut d’accord, la consultation est annuelle et porte « sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.» (art. L. 2312-26 du Code du travail).

Lors de cette consultation, le CSE devra faire ses constats, ses analyses et ses propositions sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes/hommes en s’appuyant sur les données fournies par l’employeur dans la BDES avant de rendre un avis favorable ou défavorable. Cette occasion constitue un solide levier d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car suite aux vœux formulés, les RH devront apporter une réponse motivée.

Le comité est vecteur de l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement de l’amélioration des conditions de travail.

A savoir : Les RH consultent le CSE de manière récurrente sur 3 grands sujets, à savoir : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise ; les conditions de travail et l’emploi. Un accord d’entreprise peut définir que le CSE rende un avis unique sur l’ensemble de ces consultations récurrentes ou un avis séparé pour chacune.

C) La négociation

Dans les entreprises où sont constituées un ou plusieurs syndicats d'organisations représentatives, l'employeur et les RH engagent au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Si la négociation ne permet pas d’aboutir à un accord, un procès-verbal de désaccord consignant notamment les propositions et les mesures que l’employeur compte appliquer de son côté est établi.

Les RH rédigent ensuite un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce sous réserve d’avoir préalablement consulté et recueilli l’avis du CSE.

Le contenu de ce plan d’action est établi après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée. Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

L’accord négocié, ou à défaut le plan d’action, doit contenir (art. R. 2242-2 du Code du travail) :

  • Les objectifs de progression
  • Les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
  • Les indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et les actions déterminés

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L’égalité professionnelle comme levier de la Qualité de Vie au Travail

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier de la Qualité de Vie au Travail. On définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ». Concernant l'égalité, la QVT inclut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’elle nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée au sein de l’entreprise.

La QVT ne concerne pas uniquement l’employeur de façon cloisonnée : c’est l’affaire de tous (salariés, managers, organisations syndicales, dirigeants...). Celle-ci doit se concevoir comme une culture d’entreprise favorisant le bien-être au travail. Dans une organisation où persistent les inégalités entre les femmes et les hommes, le sentiment d’injustice altère la perception de la QVT. Il est donc primordial d’avoir en tête que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur en faveur de la QVT. Conçue de cette manière, la démarche QVT peut permettre à la fois d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les femmes et les hommes, et d’améliorer la performance collective de l’entreprise.

Différents champs de la QVT et exemples d'actions

La QVT globale résulte de la conjonction de différents éléments (art. 2 de l’ANI 2013) :

  • la qualité de l’engagement
  • la qualité de l’information partagée
  • la qualité des relations de travail
  • la qualité des relations sociales avec un dialogue social actif
  • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
  • la qualité du contenu du travail
  • la qualité de l’environnement physique
  • la possibilité de réalisation et de développement personnel
  • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
  • le respect de l’égalité professionnelle.

Exemples d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

1) L’organisation du travail & management :

C'est-à-dire la qualité de la mise en œuvre de l’organisation du travail, la qualité du contenu du travail, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Exemples de bonnes pratiques :

  • favoriser la mixité des emplois et l’exercice de la parentalité par les hommes : atteindre un pourcentage de mixité des emplois plus important, mettre en place un mercredi père et mère de famille
  • réduire les écarts de situation notamment dus à un emploi à temps partiel : se fixer un objectif chiffré à atteindre
  • favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et vie personnelle : télétravail, droit à la déconnexion

2) Les relations au travail :

C'est-à-dire la qualité des relations au travail, construites sur un dialogue social actif, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Exemples de bonnes pratiques :

  • prendre en compte la parole de tous les collaborateurs : indépendamment de leur âge, de leur genre, de leur état éventuel de grossesse
  • mettre en place des espaces de dialogue, de discussion sur le travail, droit d’expression
  • sensibiliser sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : affiches, réunions, formations, chartes

3) Environnement physique :

Exemples de bonnes pratiques :

  • aménager des salles de pauses notamment pour les femmes enceintes, des salles d’allaitement, etc.

4) Sens du travail : c'est-à-dire la qualité de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs tous niveaux hiérarchiques confondus, la possibilité de formation et de développement des compétences, la qualité de l’information partagée, le respect de l’égalité professionnelle

Exemples de bonnes pratiques :

  • reconnaître et valoriser le travail de tous, créer un journal d’entreprise ou une newsletter interne
  • égalité des chances d’accès aux postes à responsabilité

Une nécessaire prise en compte des RPS

La QVT a pour objectif de construire un contexte de travail en faveur de l’épanouissement physique, mental et social de chacun. Cela nécessite de traiter la question des Risques Psychosociaux (RPS) en amont, pour favoriser un climat organisationnel et social propice à l’apparition des conditions de travail souhaitables pour les collaborateurs.

En effet, la démarche QVT doit être cohérente avec l’organisation du travail : les préoccupations des salariés, les urgences notamment en terme de santé et sécurité doivent donc être prises en compte en amont pour envisager une prévention efficace.

Définition des risques psychosociaux

« Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. » (Ministère du travail, 2018). Généralement ils se traduisent par une maladie ou un accident du travail et peuvent avoir des répercussions sur le climat social au sein de l’entreprise.

Le stress, le harcèlement ainsi que d’autres violences faites au travail comme les agissements sexistes, sont des risques psychosociaux répandus - plus qu'on ne le pense. La prévention de ces risques est absolument primordiale dans la mise en place d'une démarche de Qualité de Vie au Travail.

6 facteurs de RPS :

  • L’intensité du travail et le temps de travail : contraintes de rythme, objectifs irréalistes ou flous, exigences de responsabilités, contradictions...
  • Les exigences émotionnelles : nécessité de maîtriser, façonner ou cacher ses émotions pour comprendre celles ressenties par ses collègues et la hiérarchie...
  • Le manque d'autonomie : ce qui inclue l'idée de se développer au travail, d’y prendre du plaisir...
  • La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail : les relations avec les collègues et la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, l’attention portée au bien-être, la rémunération...
  • Les conflits de valeurs : différenciation entre le but du travail et les convictions du salarié, sa conscience professionnelle...
  • L’insécurité de la situation de travail : risque de perdre son emploi, de voir baisser son salaire, de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière, conditions de travail insoutenables, incertitudes quant à l’avenir du métier...

Les effets de l’exposition à ces facteurs de risques et la gravité des dommages dépendent de :

  • la durée d’exposition
  • leur répétitivité
  • leur chronicité et leur persistance

De plus, le stress n’est pas géré de la même manière par tous, ni de la même façon selon des moments de la vie. Ainsi, à un moment donné la charge mentale créera du stress pour un individu alors qu’à un autre moment ou pour un autre individu, cela ne sera pas le cas.

Aujourd’hui en France, il existe un différentiel dans la situation comparée des femmes et des hommes en matière de risques psychosociaux :

  • 29,1% des femmes contre 41,4% des hommes déclarent avoir au moins trois contraintes de rythme
  • 46,4% des femmes contre 38,9% des hommes déclarent répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations
  • 15,8% des femmes contre 21,1% des hommes déclarent ne pas connaître les horaires de travail du mois à venir
  • 28,8% des femmes contre 39,3% des hommes déclarent avoir au moins 3 contraintes physiques (qui agit directement sur le corps de la personne, peut être d'origine interne ou externe)

Cette différence s’explique notamment par le fait que les hommes n’ont pas les mêmes opportunités professionnelles en terme d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle.

De plus, il faut prendre en compte que la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle diffère entre les hommes et les femmes. C'est pourquoi il faut prendre en considération l’exposition différenciée entre les femmes et les hommes aux facteurs de risques professionnels dont les risques psychosociaux.

Pour cela, le CSE peut identifier un certain nombre d’indicateurs sexués afin d’inciter les RH à prendre en compte les RPS lors de l’évaluation des risques professionnels. Cette dernière relève d'une obligation de l'employeur et doit être différenciée selon le sexe.

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L’obligation de prévention de l’employeur et le rôle des RH

L’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs, mais aussi d’assurer leur sécurité. Pour cela, il doit évaluer les risques professionnels à travers le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) - qui inclue notamment les RPS.

Le DUERP doit également être sexué et représente donc un très bon outil pour le CSE pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes sous un angle de prévention des risques professionnels.

Pour remplir son obligation, les RH doivent prendre des mesures nécessaires comprenant :

  • des actions de prévention des risques professionnels
  • des actions d'information et de formation
  • la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés est guidée par neuf grands principes devant permettre de mener des actions de prévention efficaces :

  • Eviter les risques
  • Évaluer les risques ne pouvant pas être évités
  • Combattre les risques à la source
  • Adapter le travail à l'homme
  • Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou moins
  • Planifier la prévention
  • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
  • Donner les instructions appropriées aux travailleurs

La réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels et du programme annuel de prévention relève de la responsabilité de l’employeur et donc des RH. Le CSE n’en a pas la charge, il veille seulement à ce que l'employeur les réalise et que ceux-ci tiennent compte de la réalité de l’entreprise. Il veille également à ce que l’employeur respecte ses obligations de prévention dans la mise en œuvre des actions de prévention.

Afin d’étudier les effets différenciés du travail sur la santé des hommes et des femmes, le CSE peut demander à l’employeur la mise en place d’indicateurs sexués comme :

  • la part des accidents du travail et des maladies professionnelles chez les femmes et chez les hommes
  • la part des femmes/hommes travaillant plus de 35h par semaine
  • la part des femmes/hommes concernés par les agressions physiques et verbales
  • le taux d’absentéisme des hommes et des femmes

Ces indicateurs pourront être analysés au regard des postes de travail en se posant les questions suivantes :

  • Quels postes sont les plus concernés par les accidents du travail ou par les maladies professionnelles ?
  • S’agit-il de postes principalement occupés par des femmes ? des hommes ?

Ainsi, cela permettra notamment de cibler les situations de travail qui feront l’objet d’une analyse genrée plus approfondie.

A cette occasion, le CSE peut proposer des actions de prévention supplémentaires et un ordre de priorité des actions à mettre en place.

Les acteurs de la prévention externes à l'entreprise

Le médecin du travail

  • il prévient toute altération de la santé des travailleurs
  • il conseille l’employeur, les collaborateurs, le CSE sur la santé et la sécurité au travail
  • il se prononce sur l’aptitude médicale du salarié
  • il aide à la détection des risques professionnels pour la santé
  • il est associé à l’étude de toute nouvelle technique de production

Autres acteurs de la prévention des risques professionnels :

  • les Intervenants de la Prévention des Risques Professionnels (IPRP)
  • les organismes spécialisés (INRS, ANACT, ARACT...)
  • l’inspection du travail
  • les contrôleurs des organismes de sécurité sociale (CARSAT, MSA, OPPBTP)

Exemple d'actions de prévention :

Organisation

  • mettre à la disposition des espaces adaptés notamment pour les mères qui allaitent
  • former les référents, organiser les procédures d'enquête
  • promouvoir la politique d’égalité professionnelle dans l’entreprise

Technique

  • réduire les postures pénibles et le port de charges lourdes pour faciliter l’égalité professionnelle dans les secteurs « non mixtes »
  • renouveler les machines et outils
  • mettre en place des protections collectives
  • mettre en place des équipements de protection individuelle adaptés (en fonction de la taille, de l’état de grossesse...)

Compétences des travailleurs

  • informer, former les collaborateurs après un retour de congé parental
  • communiquer sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise
  • actions de formation afin de lever les idées reçues sur les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle : s’organiser pour agir 

A - L’égalité professionnelle en 6 étapes

Étape 1 : travailler en commission

La commission "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" a pour objectif de préparer les délibérations du CSE - pour que celui-ci analyse la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et fasse ses propositions afin de rendre un avis motivé. De plus, les CSE des entreprises de plus de 300 salariés constituent une commission en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).

Étape 2 : définir collectivement la notion d’égalité professionnelle

Pour travailler sur un sujet tel que celui de l’égalité professionnelle, il faut que l'ensemble des membres du CSE aient le même langage. Il est donc important avant tout, de savoir ce que chacun met comme idées derrière cette notion d’égalité professionnelle femmes/hommes : d’une part pour aboutir à une définition collective, et d’autre part pour éviter de mélanger certaines notions (parité, mixité, etc). De même, l’égalité professionnelle est souvent associée à la problématique de rémunération - alors qu'il y a bien d'autres domaines de travail qui sont concernés.

La méthode : 

Pour établir un consensus sur les significations, les membres du CSE peuvent utiliser le brainstorming - méthode plus participative, qui s'appuie sur la spontanéité des participants.

Cette méthode permet au groupe de libérer les esprits dans un esprit de convivialité, ce qui permet d'être plus créatif en recherchant et en trouvant des idées nouvelles et originales sur un sujet donné.

Étape 3 : s’approprier les éléments législatifs

Il est essentiel de se saisir des éléments législatifs en matière d’égalité professionnelle femmes/ hommes pour permettre au CSE de savoir sur quoi il faut agir, qui doit agir et quels sont les moyens donnés aux entreprises pour agir.

Quelques ressources utiles :

Étape 4 : étudier les informations et les indicateurs

Puisqu'il est consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise, le CSE doit traiter du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l'égalité des rémunérations.

Phase 1 : Le CSE étudie les informations rendues accessibles dans la BDES et réalise ses propres constats

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise appartient en premier lieu à l’employeur et aux RH. Cependant il convient au CSE d’analyser les données pour s’assurer que l’employeur ait bien réalisé l’analyse des écarts F/H et de vérifier si la stratégie d’action est liée aux écarts constatés.

Phase 2 : Le CSE formule des propositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le CSE pourra :

  • formuler des propositions en faveur de l’égalité professionnelle à partir des travaux d’étude des informations remises par les RH et des travaux d’analyse effectués.
  • faire remonter leur point de vue aux délégués syndicaux ou personnes habilitées à négocier l’accord collectif ou à défaut à l’employeur si un plan d’action doit être mis en place afin d’agir au mieux sur le sujet.
  • formuler les observations et opinions de leurs collaborateurs, que ce soit par des échanges ou questionnaires.
  • établir des observations directement sur le terrain.

Phase 3 - Le CSE réalise une synthèse de ses travaux

Il est essentiel que les membres du CSE réalisent une synthèse des deux phases précédentes pour établir tous les constats et propositions.

Étape 5 : rendre l’avis motivé du CSE

La consultation du CSE abouti à un avis motivé de ce dernier ; il formule des propositions. Un avis motivé, c'est l’expression d’une opinion, d’une position collective argumentée lors de la consultation du CSE sur ses attributions professionnelles et économiques.

Le CSE analysera en amont, pour émettre un avis argumenté, les informations dont il dispose, et récoltera les renseignements complémentaires. C'est en cela que le travail effectué par les commissions ou le CSE sur l’égalité professionnelle, s’ajoute aux travaux réalisés par le CSE sur l’ensemble des sujets qui intègrent cette « grande consultation ».

Pour cela, on recommande au CSE de :

- répartir les différents thèmes sur plusieurs réunions en accord avec l’employeur (la dernière étant celle où l'avis motivé sera rendu)

- se répartir entre membres du CSE les thèmes à examiner, désigner un expert au besoin

- avoir les informations pour étude dans un certain délai

L'avis motivé ne sera rendu qu'après l'étude et les formulations des propositions réalisées par le CSE sur l’ensemble des sujets.

Étape 6 : assurer le suivi de l’égalité professionnelle

Après le travail du CSE dans le cadre de la consultation sur les questions d’égalité professionnelle, celles-ci ne doivent pas tomber dans l’oubli : elles doivent être traitées en permanence, parallèlement à la vie d’entreprise. En ce sens, les membres du CSE ont tout intérêt à suivre l’évolution de leur travail sur l’égalité professionnelle.

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B - Préparer la démarche QVT au travers d’une négociation collective

La démarche pour améliorer la Qualité de Vie au Travail vise à construire collectivement des situations de travail qui sont souhaitables pour tous. Chaque nouveau projet de l’entreprise est une occasion d’intégrer la QVT : tester de nouvelles organisations au sein de l’entreprise ne doit pas être vu comme une contrainte. Les résultats visés peuvent questionner l’efficacité de la démarche QVT ou des actions proposées. Et oui, il faut se rappeler que dans tout test il y a une probabilité d’erreur.

Bien préparer la démarche QVT

Avant tout, il faut définir les objectifs de la démarche QVT et déterminer les acteurs ainsi que leurs rôles. L’idée générale d’une telle démarche est de concevoir des situations de travail souhaitables.

Quand les modifications sont susceptibles d’être nombreuses et coûteuses, le dialogue social au sein même de la structure doit être le plus efficace possible pour faire ressortir les priorités selon les besoins de l’entreprise.

C'est pourquoi lorsque les objectifs sont bien définis, l’évaluation de la démarche QVT permettra de mesurer l’efficacité du plan d’action.

Faire un diagnostic en restant attentif aux écarts de situation

Pour ce faire, une analyse de situation comparée est de rigueur :

  • entre le travail prescrit (c'est-à-dire l’activité telle qu’elle est pensée par l’organisation du travail) et l'espace de travail, les équipements, les technologies (c'est-à-dire l’activité telle que le collaborateur l'effectue). Cela permet de dégager les moyens dont il dispose et ceux dont il a besoin pour produire un travail de qualité.
  • entre la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
  • entre les objectifs de production et les objectifs réellement atteints
  • entre le niveau de QVT des années précédentes et celui de l’année écoulée

Ce diagnostic permettra de cibler la démarche QVT - en incluant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mettre en place un plan d’action

La négociation de l’égalité professionnelle et la QVT va permettre la mise en place d'une ou plusieurs actions QVT au travers d’une négociation collective.

Différents acteurs de l’entreprise (l'employeur, les RH, les délégués syndicaux, le CSE) vont, en effet, pouvoir échanger et mettre en commun leurs idées concernant les actions QVT à établir au sein de l’entreprise.

Et oui, mettre en place un plan d’action demande une collaboration avec l'ensemble des acteurs. Celui-ci doit être réaliste et réalisable pour améliorer concrètement les conditions de travail et de qualité de vie au travail.

Voici quelques exemples d’actions en faveur de la QVT :

1- Relations au travail :

  • organiser des entretiens individuels afin de préserver la discrétion du collaborateur
  • formaliser les réunions d’équipes en informant les collaborateurs assez tôt pour qu’ils puissent s’organiser
  • mettre en place des actions de convivialité dans l’entreprise : modalités d’accueil des collaborateurs, civisme, temps d’échanges et de partage...

2- Organisation du travail et management :

  • mettre en place des actions de gestion des temps et des horaires atypiques
  • politique sociale : égalité professionnelle (rémunération, prise en compte de la parentalité, équilibre des temps de vie), gestion des âges (emplois des seniors), avantages sociaux...

3- Environnement physique :

  • améliorer le confort des espaces de travail
  • aménager les zones de rencontres

4- Sens du travail :

  • développer la visibilité du travail : en communiquant sur le projet de l'entreprise puis sur les résultats de production, montrer l'utilité de chacun dans la chaine de production, ainsi que les possibles évolutions du travail
  • sentiment d’appartenance au collectif de travail : prendre en compte des idées de l'ensemble des collaborateurs, intégration des nouveaux arrivants (introduction progressive, présentation officielle...)
  • formation et développement des compétences

Evaluation et pérennisation

C'est en évaluant le bien-être et la performance de l'entreprise qu'on peut se rendre compte des résultats d'une démarche QVT mise en place. Il est d'ailleurs essentiel d'assurer un suivi.

Evaluer une démarche QVT

La réalisation d'enquêtes auprès des collaborateurs via un questionnaire, et l'étude des statistiques de production de l’entreprise, permettent d'évaluer la démarche QVT.

Accompagnement d'expert

Tout comme dans une démarche de prévention des risques professionnels (dont les RPS), les entreprises peuvent être accompagnées dans la démarche QVT par :

- le réseau Anact-Aract

- des préventeurs

- des ergonomes

 

L'allongement du congé paternité :
Une nouvelle opportunité pour l'égalité professionnelle

Le nouveau congé paternité

A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité s’allonge et ses modalités de prise s’assouplissent pour permettre au plus grand nombre d’en bénéficier.

Le père, le conjoint, concubin ou le partenaire de PACS de la future mère bénéficient d’un congé de 25 jours calendaires pour l’arrivée d’un enfant, ainsi que 3 jours ouvrables de congé de naissance - soit le double. Il dispose d’un délai de 6 mois à compter de la naissance pour bénéficier de la totalité de son congé.

Un pas vers plus d'égalité professionnelle

En plus d'inciter les pères à participer davantage à leur vie familiale et d'être auprès de leur enfant, cette réforme du congé paternité contribue également à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

En effet, l’allongement du congé paternité a pour objectif de rééquilibrer l’effet de l’arrivée de l’enfant sur l’activité professionnelle et la carrière des femmes, notamment :

  • réduction du temps de travail (congé, temps partiels...)
  • favoriser la progression de leur carrière professionnelle
  • réduire les inégalités salariales
  • réduire les anticipations des employeurs sur un moindre investissement professionnel des femmes et à favoriser leur insertion professionnelle.

Le rôle des RH et du CSE 

Le rôle de l'employeur est déterminant dans l’intégration de ce nouveau congé paternité en entreprise, qui a tout intérêt à en faire la promotion auprès de ses collaborateurs. En effet, accompagner et encourager le salarié dans cette période renforcera grandement sa marque employeur - via une meilleure égalité femmes-hommes,, fidélité et engagement.

Les bonnes pratiques à mettre en place :

- Accueillir l’annonce du congé paternité avec bienveillance

- Encourager les futurs pères à prendre plus que les 7 jours obligatoires

- Questionner sur leurs besoins

- Anticiper leur absence et préparer leur retour

- Accompagner la parentalité dans son ensemble (modes de garde...)

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