Harcèlement moral en entreprise : adopter les bons réflexes.
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L'auteur du harcèlement peut être un collègue, un supérieur ou l’employeur lui-même. Dénigrement, intimidation physique ou orale, sanctions injustifiées sont de la partie, tout comme la mise à l’écart du collaborateur - qui peut être personnelle (isolée du groupe) ou professionnelle (on ne lui confie plus de dossiers, on ne l'invite plus aux réunions, ou alors l'inverse on le surcharge de travail).
Sur le plan psychologique, les troubles diffèrent d’une personne à l’autre : perte du sentiment d’utilité sociale, perte d’aisance dans les relations avec les autres, signes physiques associés (hypertension, prise de poids, les insomnies, les problèmes digestifs).
Le management à l'origine du harcèlement
Quand il résulte de méthodes de travail, on parle de harcèlement managérial. C'est d'ailleurs la cause majeure des phénomènes de harcèlement moral en entreprise. Dans les petites entreprises, c’est souvent le mode de gouvernance qui est en cause : un patron qui exerce son pouvoir de façon beaucoup trop autoritaire ou, au contraire, l’absence de cadrage hiérarchique (les collaborateurs sont obligés de se débrouiller seuls, personne n'arbitre). Dans les grandes entreprises, il s'agit plutôt de travail parcellisé et robotisé, où la demande de productivité est imposée à tous, les changements d’organisation incessants, etc. Ici, l’intention de nuire n’est pas nécessaire pour caractériser ce harcèlement managérial, il suffit qu’il ait pour effet la dégradation de la santé des salariés.
Ce qui ne relève pas du harcèlement
Attention : tout ne relève pas du harcèlement moral.
- Il est normal qu’un employeur donne des ordres, contrôle un travail, adresse des critiques si elles sont justifiées (retards, erreurs) : cela relève de son pouvoir de contrôle et de direction. En tant que supérieur, il a un pouvoir disciplinaire et donc peut prononcer une sanction sans qu’on qualifié cela de harcèlement moral.
- Il a le droit de ne pas accéder à certaines demandes s’il le justifie : par exemple, des congés quand d’autres collègues sont en vacances et qu’il y a un surcroît de travail et des effectifs réduits.
Bien souvent, la frontière entre l'exercice du pouvoir de diriger et le harcèlement moral est ténue. L'employeur la franchie clairement quand il critique un travail en termes humiliants et quand on identifie clairement un aspect répétitif de ces remarques. Autrement on considère cela comme une faute ponctuelle de l'employeur.
Consulter le médecin du travail
En effet, c’est le premier réflexe à avoir : on questionne le collaborateur pour recueillir des éléments factuels (comme des symptômes) et les consigner dans son dossier médical - ce qui pourra être utilisé en justice. Le praticien pourra également alerter la direction, si l’employé est d’accord, afin de prendre des mesures appropriées (changement de poste, par exemple).
Parfois même, le médecin peur déclarer un accident du travail dans certains cas, par exemple en cas d'agression verbale qui a provoqué un choc émotionnel. Après un arrêt de travail, le médecin du travail décidera avec lui de la suite : retour sur le poste, maintien dans l’emploi mais pas au même poste, inaptitude qui entraînera un licenciement, etc.
Alerter le CSE, recourir à un médiateur
Les membres du CSE (Comité Social et Economique) peuvent intervenir auprès de l’employeur, notamment grâce au référent harcèlement.
De plus, certaines entreprises ont mis en place des procédures en cas de harcèlement moral au travail. Dans la fonction publique, les agents disposent d’un "Guide de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral". Le salarié peut aussi exercer son droit de retrait s’il estime sa santé en péril - ce qui nécessite d’alerter immédiatement son employeur du danger encouru. Cependant dans les faits, celui-ci est rarement accepté par l’employeur qui considère qu’il s’agit d’une absence injustifiée, avec pour conséquence une retenue sur salaire. Généralement le salarié doit engager un contentieux pour faire reconnaître la légitimité de son droit de retrait.
Le recours à la médiation est possible : le médiateur peut être un supérieur hiérarchique, un délégué du personnel, un responsable des ressources humaines, mais également un inspecteur du travail, un avocat, ou encore un médiateur certifié.
Réunir des preuves
Dans le cas où la situation est bloquée, il faut réunir des preuves en vue d’une action en justice : mails, SMS, échanges sur les réseaux sociaux, attestations de collègues ou d’anciens collègues, de prestataires ou de clients, certificats médicaux, etc. Tous les éléments factuels permettant de présumer d’un harcèlement moral sont recevables.
Bon à savoir : les relevés d’horaires (pour prouver une surcharge de travail par exemple) peuvent être utiles. Mais par contre attention - un enregistrement audio ou vidéo, obtenu sans l’accord de la personne, n’est pas recevable aux prud’hommes, mais admis devant le tribunal correctionnel.
Saisir la justice prud'homale ou pénale
Le harcèlement moral est une faute disciplinaire et un délit définis de la même façon dans le Code du travail, dans le statut général des fonctionnaires, et dans le Code pénal.